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근로자에 대한 해고 이유를 확대해석 하는 이유가 될 수밖에 없음
취업규칙이나 단체협약에 징계위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 징계위원회가 징계해고의결을 하였다면 이 역시 징계절차에 위반
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변경이 있는 경우에는 적어도 2개월 이전에 사업주 변경의 사유, 사업주 변경으로 발생할 수 있는 근로자의 법적지위에 대한 정보를 제공해야 하고, 당해 노동조합 또는 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표와 성실히 협의하여야 한다.
④근
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근로계약 기간의 상한선을 현행 1년에서 2~3년으로 연장
근로기준법 제23조의 근로계약기간 1년을 최소한 2~3년으로 변경하여‘징검다리이론’을 반영할 필요가 있다. 2~3년의 유기계약제도를 활성화하되, 취업규칙에서 정한‘정당한 이유’가
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근로자가 징계절차에 있어서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하였고, 재심절차까지 거침으로써 사용자가 그 절차를 의도적으로 무시한 경우가 아니라면, 단순히 징계절차를 일부 위반한 사유만으로는 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에
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여부의 결정 기준
4. 전직명령이 정당한 이상 근로자가 이에 불응하여 장기간에 걸쳐 계속 결근시 해고 정당
5. 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부의 의미
6. 유효한 전보명령에 불응하여 무단결근한 근로자에 대한 해고
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취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 저촉되는 경우 그 변경을 명할 수 있다(근96②).
변경명령의 내용은 법령과의 관계에서 설명한 것과 같다.
사용자가 이 명령에 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다.
4. 근로계약과의
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근로자에게 불리하게 삭감할 수가 없다.
(5) 노동법에 위배된 근로계약의 효력
사용자와 근로자가 체결하는 근로계약은 법령이나 취업규칙, 단체협약에 위배될 수 없으며, 이에 위배되는 경우에는 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효로 된 부
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근로를 금지하거나 제한하여야 한다.
질병자의 금로금지와 제한대상은 각각 같은법시행규칙 제116조와 제117조에 명시되어 있다.
사업주는 근로를 금지 또는 제한받은 근로자가 건강을 회복한 때에는 지체없이 취업하게 하여야 한다.
대상 질
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근로자대표의 활동을 보장하는 제도적 조치를 마련하[118] 는 정도로 그치면 충분하다고 본다.
주116) 德住堅治, \"勞勸契約法制のあり方\", 174면.
III. 결 론
_ 본고에서는 근로계약법제의 논의와 관련하여 현행 취업규칙법제에 대한 근본적인
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근로조건의 불이익변경의 문제, 징계절차 또는 해고동의(협의)절차에서 해고동의조항의 법적 성질, 위반의 효과 및 노동조합의 동의권의 불성실한 행사 문제 등으로 다루어지고 있다. 그러나 협약자치의 한계 또는 해고동의절차에서의 동의
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