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의 차등에 따른 차등임금지급은 인정될 것이다.
(2)최저임금법의 적용
임시직근로자도 근로자인 이상 당연히 최저임금법이 적용되고, 다만 최저임금의 적용제외대상에 해당되지 않아야 한다.
(3)차등퇴직금제도의 금지
현행 근로기준법 제34
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법원을 도입하는 방법(제3안)이다.
양립가능성에 대하여, 제1안은 동일한 사건임에도 불구하고 근로기준법상의 부당해고에 근거하여 구제 신청을 하는 경우와 「노동조합및노동관계조정법」상의 부당노동행위에 근거하여 구제 신청하는 경
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근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖 의 기능 습득에 관계 없는 업무에 종사시키지 못한다.
취업규칙의 필요적 기재사항 1. 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의
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근로자의 법정 근로시간 및 연장근로에 관하여 간략히 서술하시오.
1) 2022년의 시간급 최저임금액
2) 임신 중 여성근로자의 법정근로시간
3) 임신 중 여성근로자의 연장근로
4. 근로자가 임금체불과 부당해고, 직장 내 성희롱을 당한 경
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법 강의』, 한국외국어대학교 출판부, 2004
이정, \"부당해고처벌규정의 실효성에 관한 연구\",『외법논집』, 제15집, 2003. pp.20-22.
이주환, 『고용보험실무 해설의 법률지식』,청림출판, 1998, pp.31～32.
하갑래, 『근로기준법』, 중앙경제,2003
노
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근로자 보호를 위해서도 인정되기 어려운 것이기 때문이다.
2) 절차규정이 있는 경우
징계절차에 관하여 근로기준법은 해고의 절차만을 규정하고 있을 뿐이고, 해고 이외의 징계절차에 관하여는 아무런 명문의 규정도 아니두고 있다. 따라서
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행해지는 정리해고는 부당해고가 될 것이다.
3. 법 소정요건의 준수
부득이하게 해고시에는 근로기준법 24조 실질적 요건을 구비해야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 합병과 근로관계 이전
Ⅲ. 합병과 근로관계의 변경
Ⅳ. 합병과 정리해고
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근로계약
Ⅵ. 청소년근로자(연소근로자)의 금지직종
Ⅶ. 청소년근로자(연소근로자)의 근로기준법
1. 제7조(폭행의 금지)
2. 제24조(근로조건의 명시)
3. 제25조(단시간근로자의 근로조건)
4. 제26조(근로조건의 위반)
5. 제30조(해고 등의 제
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른 요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기
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, 거기에 정리해고의 요건으로 필요한 해고회피를 위한 노력에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결) 1. 해고회피 노력의 의미
2. 해고회피노력의 판단 기준
3. 해고회피노력 관련 주요 판례
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