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근로기준법의 재정비와 비정규직 노동자들의 법적 보호
④ 비정규직 노동자의 차별제한과 노동행정의 강화
⑤ 비정규직 노동자에 대한 사회보험의 적용
⑥ 동일노동과 동일임금의 원칙 고수
2. 비정규직 활용방안과 전략
① 전
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할 것이고 원칙승계설 역시 배제특약의 유효요건으로서 ‘합리적 사유’를 들고 있으므로 합리적 사유는 근로기준법 제 30조 1항의 ‘정당한 사유’를 포함하는 개념이라고 본다. 1. 사업양도계약의 체결
2. 근로관계 승계 여부
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있다.
이에 대하여 판례는 사용자와의 사이에 근로계약관계 내지 사용종속관계가 없다면 노조법상의 근로자에 해당되지 않는다고 함으로써 근기법상의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념을 실질적으로 동일한 것으로 판단하고 있다. 즉
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근로자를 활용할 유인을 없애고, 필요한 시간만큼 단시간 근로자를 고용하도록 유도할 수 있다.
Ⅲ. 결론
청소년 노동자들이 단시간 근로에 종사하면서 겪게 되는 노동 인권 문제에 대해 살펴보았다. 이들은 현행 근로기준법에 의해 주당 15시
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계약의 법적 책임을 감당해야 하는 것보다는 기간을 정하지 않는 계약의 형태가 선호될 수 있을 것이다. 물론 무기계약도 근로기준법상 강한 정도의 사용자의 의무가 주어지지만 암묵적으로 사용자의 계약해지권(사실상의 해고권)을 근로자
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법 규정
근로기준법 규정
친권자·후견인의 근로계약 체결
미성년자의 동의를 얻으면 미성년자를 대신하여 체결할 수 있다.
미성년자의 동의가 있어도 대신하여 체결할 수 없다. (미성년자의 보호)
근로계약의 해지권
법정대리인
법정대리인
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근로자의 권리
1) 의의
2) 취업청구권
3) 작업중지권
Ⅴ. 사용자의 권리
1) 의의
2) 지휘명령권
3) 시설관리권
Ⅵ. 근로계약과 다른 법원과의 관계
1. 근로계약과 근기법의 관계
2. 근로계약과 취업규칙의 관계
3. 근로계약과 단체협약의
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해 근로자가 고용보험에 가입하지 아니하였을 경우라도 근로자가 신청하는 경우에는 소급하여 고용보험에 가입조치하고 산전후휴가급여를 지급한다.
5. 임산부의 범위와 근로시간 및 사용금지직종에서의 보호내용은
○ 근로기준법에서 임
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해야 할 것이다. 또한 파견제근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(균등한 처우)조항은 벌칙규정이 없어서 노력의무규정으로 해석되고 있으므로, 벌칙규정을 만들어 실효성을 제고시키는 것이 필요하다.
또한 고용계약이 1년 이상이거나 1년 미
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근로기준법 상 연장근로에 대해 거부할 수 있는 권리가 근로자에게 보장되어 있는 점 등을 적극 교육, 홍보하여야 할 것이다. 셋째, 지나친 장시간의 연장근로 역시 원청업체의 강요에 의한 것임을 고려하여 정부의 용역 및 각종 공사계약 시
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