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기준법은 『사용자는 임신중의 여자에 대하여 산전후를 통하여 60일의 유급생리휴가를 주어야 한다.다만 유급생리 휴가는 산후에 30일이상 확보되도록 해야한다』（제60조1항）고 규정하고 있다.또한 제60조 2항에서는 『임신중인 여자근로자
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해서 작업의 양과 질, 다양성, 신뢰성 등 유형 무형의 인적 가치를 평가하여 설정한다. * 임금체계의 관리
Ⅰ. 임금체계의 의의와 결정요인
1. 임금체계의 의의
2. 임금체계의 결정요인
1) 필요기준
2) 직무기준
3) 능력기준
4) 성과기
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근로자도 직장 내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?
5) Q) 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
6) Q) 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실
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해지, 교체요구 등을 통한 손쉬운 해고의 가능
6. 파견법의 본질을 드러낸 직접고용의제조항(파견법 제6조 제3항)의 문제
Ⅳ. 특수고용 노동자의 노동권
1. 특수고용 노동자의 양태
2. 특수고용의 도입․전환 과정과 원인
3. 근로기준법
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해 장기실업자 및 취약계층의 고용기회를 확대시킬 수 있는 정책수단을 강구
보험료 산정 및 징수를 둘러싸고 제기되는 마찰을 피하기 위해 적용단위, 보험료 및 보험급여 선정기준의 통일 등을 통한 징수체계의 통합과 수요자 중심의 고용
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불평등(교육성취 격차)을 합리화하는 방식
- 사례(교육격차)
6) 현대사회 - 소수자에 대한 불평등(편견과 차별)을 합리화하는 방식
- 사례(외국인 근로자 최저임금 차별)
4. “불평등”이라는 문제에 대한 나의 생각
Ⅲ. 결론
참고문헌
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신속한 지급
12) 문의처
Ⅵ. 벤처기업 창업절차의 신고사항
1. 근로자 명부와 임금대장 작성
2. 취업규칙 신고
3. 산업재해보험 의무가입
4. 고용보험 의무가입
5. 국민연금 의무 가입
6. 국민건강보험 의무 가입
Ⅶ. 결론
참고문헌
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법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 아니한다 는 이 사건 면책조항을 규정한 취지는, 사용자와 근로자의 노사관계에서 발생한 업무상 재해로 인한 손해에 대하여는 노사관계를 규율하는 근로기준법에서 사용자의
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해당 근로자가 징계절차에 있어서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하였고, 재심절차까지 거침으로써 사용자가 그 절차를 의도적으로 무시한 경우가 아니라면, 단순히 징계절차를 일부 위반한 사유만으로는 근로기준법 제110조, 제30조 제1
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기준
4) 의료급여대상자
2. 사회복지서비스 대상
1) 아동 및 청소년복지대상
2) 노인 및 장애인복지대상
3) 여성복지 및 보육대상
Ⅲ. 사회보험의 대상
1. 국민건강보험 적용대상
2. 국민연금 적용대상
3. 고용보험 적용대상
4. 산재보험
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