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(1) 남녀고용평등법 관련조항
1) 모집과 채용에 있어서의 차별금지(법 6조)
여성에게 응모의 기회를 주지 않는 것 남녀분리모집, 성별 채용인원 배정
여성을 남성보다 낮은 직급이나 직위에 모집, 채용
직무수행에 필요하지 않는 조건의
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여성과 남성에게 유리한 참가 조건이 될 수 있음을 볼 수 있다. 이처럼 직접적으로 남성과 여성을 배제하지는 않았지만 간접적으로 대상을 차별하는 경우를 간접 차별이라고 할 수 있다.
하지만 이런 남녀차별에 대해 특수한 경우에는 다른
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성 확립이 필요할 것이다. 이렇게 함으로써 남성과 대등한 관계에서 각자 능력을 최대한 발휘할 수 있을 것이다.
『근로기준법과 남녀고용평등법』
(1) 남녀고용평등법 관련조항
1) 모집과 채용에 있어서의 차별금지(법 6조)
여성에게 응모
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성역할은 사회 집단 내에 존재하는 남녀 성별에 따라 각기 다르게 인정되고 기대되는 행동 양식, 태도, 인성특성 등을 의미한다. 그리고 성역할 고정관념이란 태도나 행위, 직업에 있어서 여성성과 남성성에 대해 한쪽으로 치우친 생각을 드
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불평등과 관행적 차별이 눈에 보이지 않게 존재하기 때문에 빚어진 결과다. 이를 시정하기 위해 필요한 것이 바로 잠정기간 동안의 적극적 조치(positive action)로서의 여성할당제(quota)다. 기존의 남성중심의 사회구조와 정치구조가 변화하기 어
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여성과 남성의 양육 역할과 책임의 공유가 가능한 정책이 필요하다. 스웨덴의 경우 높은 급여의 장기간 육아휴직제도가 허용되고 있음에도 불구하고 높은 여성경제활동참여율을 나타내고 있는 것은 사회 전반적으로 아동양육의 남녀공동책
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여성의 고용기회 창출은 공공 부문의 고용양을 대폭 증대시킴으로써, 그리고 증가한 부분의 채용할당제를 실시함으로써 이루어질 수 있다.
여성인력이 핵심업무가 아닌 주변업무라는 구분은 불분명하고 그 구분 자체가 성차별적이고 자의
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성과 피해자와 동료의 자유로운 상상과 요구가 적극적으로 반영되는 기반을 적극적으로 마련할 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다.
III. 결론
여성과 남성의 직종차별은 고위직으로 갈수록 더욱 심하게 드러난다. 이로서 발생하는 것이 임금
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성미영, 안선희, 임정하, 하지영, 황혜정, 「유아발달」, 창지사, p.276
양순옥, 정금희, “남녀 대학생의 성 이미지와 성 역할 인식의 차이”, 여성건강간호학회지, Vol.8, No.2, 2002, p.291
박고은, “여성은 꾸미는 존재?…공공홍보물 성차별 표현 76
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여성고용할당제의 개념
Ⅱ. 여성고용할당제의 법률적 입장
1. 여성발전기본법
2. 헌법재판소의 판결
3. 유엔 성차별처리위원회
Ⅲ. 여성고용할당제 도입의 필요성
Ⅳ. 여성고용할당제와 고용불평등
Ⅴ. 여성고용할당제의 도입을 위
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