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법률에 규정된 남녀평등을 촉진하기위한 적극적 조치 등”(제8조)은 이 법에 의한 남녀차별로 보지 아니한다라고 규정하고 있다.
• 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업적격)
• 근로여성의 임신, 출산,
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근로기준법상의 통상임금과 평균임금의 정의 및 그 산정기초는 연공주의
적인 성격의 정액 임금체계에 근거를 두고 있는 것이므로, 연봉제는 우리나라의
노동법제가 상정하고 있는 임금체계가 아니고, 연봉제를 도임하고 있는 기업들도
개
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근로기준법상의 통상임금과 평균임금의 정의 및 그 산정기초는 연공주의
적인 성격의 정액 임금체계에 근거를 두고 있는 것이므로, 연봉제는 우리나라의
노동법제가 상정하고 있는 임금체계가 아니고, 연봉제를 도임하고 있는 기업들도
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법은 성희롱과 관련된 편견과 관행이 유지되는 한 한계를 가질 수밖에 없다. 피해자의 노동권과 건강권을 보호하기 어렵고 사용자의 책임은 희석되며 성희롱 발생의 원인을 분석할 수 있는 고용환경은 가시화하기 어렵다. 따라서 직장 내 성
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법 제7조)
4) 정년 퇴직 해고
■ 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제8조)
■ 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결
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분석→동태적 직무분석
일상적 직무보다 위험관리의 중요성이 커지고 있는 현재 추세를 감안해 상황에 따른 문제
해결과 혁신성을 중심으로 한 동태적 직무분석 방법의 도입이 있어야 한다.
- 주기적으로 직무 분석 예) 임금단체협상 시 직무
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근로노동자와 비정규직들이 회사에서 부당한 대우를 받지못하도록 더욱더 강한 법적 체벌을 만들어서 회사가 정규직뿐만아니라 비정규직까지 생각할수있도록 해야한다고 생각합니다.
직원복지와 의사소통이 회사의 혁신을 더욱더 강력하
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법
부서단위별로 구성원과 직무를 분석하여 부서의 목표를 달성하는데 필요한 인력수요를 예측
-인력공급예측기법
1)관리자목록
2)기능목록
3)인력대체표
4)마코브체인법
5.채용시 주의해야 할 법률문제
1)채용시 남녀차별 금지
2)근로계약서
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분석
1) 적용대상
2) 급여
3) 기여금
4) 기금관리 및 투자
5) 규제 및 감독
6) 보증기업연금에 대한 과세
Ⅲ. 미국의 기업연금제도 사례
Ⅳ. 스위스의 기업연금제도 사례
1. 개요
2. 소득대체율
3. 기업연금의 재정추이
4. 관리운영기관
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법
Ⅱ. 본 론 - 이론 연구
1. 연봉제의 정의
2. 연봉제 도입의 의의
3. 연봉제의 도입에 대한 노사의 입장
4. 연봉제 도입의 전제조건
5. 연봉제의 방식
6. 연봉제의 긍정적 효과
7. 연봉제의 부정적 측면
Ⅲ. 사례 분석 - 동양생
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