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것이면 모르되 허용할 것이라면 조속한 법정비로 법과 현실의 괴리에 의해 희생되는 근로자의 발생을 없애야 할 것이다. 1. 들어가며
2. 해고의 효력을 다투는 자의 의미
3. 구제신청의 효력
4. 근로자 지위의 유지 범위
5. 마치며
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노동자가 아니라는 이유만으로 노조의 요구를 일축했고, 이에 대해 경남지노위에 부당노동행위구제신청을 제기했으나 각하된 상태다.
한편 특수고용 노동자들은 쟁의행위에 들어가는 경우도 역시 노동자성 시비로 인해 쟁의행위의 정당성
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구제절차
근로자에 부당해고의 대한 노동위원회의 구제절차는 노조법상의 부당노동행위구제절차가 준용된다 (제33조 제2항). 따라서 근로자가 부당해고를 당한 날로부터 3월이내 노동위원회에 구제를 신청한 경우 조사 심문 재심신청 등의
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노동위원회도 모기업에 대한 하청근로자의 단결권 침해에 대하여 모기업 자체를 구제신청의 피신청인으로 하거나 구제명령을 받는 당사자로 인정하고 있지는 않다. 단지, 최근 학계 일부에서 부당노동행위법상의 사용자를 단지 근로계약을
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부당노동행위 구제신청에 기한 NLRB의 단체교섭명령을 기다려 그 명령의 취소소송을 연방고등법원에 제기하면(제10조(F)), 단체교섭의무의 전제로서 조합의 지위가 문제되고 선거에서의 NLRB결정의 당부를 다툴 수 있기 때문이다. 실제에서 이
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경우 노동조합은 노조법상의 노동조합으로 성립하게 된다. 이러한 노동조합에 대해 노조법에서는 ⅰ)노동조합이라는 명칭을 사용할 수 있고, ⅱ) 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으며, ⅲ) 법인격의 취득,
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법상의 판정권한
①근로조건위반에 대한 손해배상청구사건의 판정
②부당해고 구제신청에 대한 판정
③휴업수당 예외신청의 승인
④휴업보상, 장해보상의 면책사유로서의 근로자의 중대한 과실의 인정
⑤재해보상에 대한 노동부장관의 심
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한 면책효과, 그리고 근로3권 침해에 대한 사법구제가 인정된다.
반면, 노조법에서 특별히 정하고 있는 보호는 인정되지 않는다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 노동조합의 실질적 요건
Ⅲ. 노동조합의 형식적 요건
Ⅳ. 노조법상 노조의 법적 지위
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노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다’, 제3항에서는 구제신청 및 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 있는 자격을 ‘이 법에 의하여 설립된 노동조합’에 한정시키고 있다. 이를 우리는 ‘노조 및 조정법상 노동조합’
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부당해고에 대한 복직명령과 임금소급지급명령을 주된 내용으로 하고 있다.
3) 상이점
근기법상 부당해고구제의 신청인이 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자에 한정되는데 반해 노조법상 부당노동행위 구제의 신청인은 당해 근로자
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