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소극적 단결권을 부정한다는 것은 다른 한편으로 단결강제를 용인한다는 것으로 비춰진다.
그러나 단결강제제도(단체협약에 의한 조직강제)는 근로자의 단결선택의 자유에 대한 침해 등 위헌적 요소를 내포하고 있고, 비민주적 운영을 양성
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돌함으로써 헌법상 단결권에 위배되는지가 문제된다. 우리 헌법상의 단결권의 내용에 관하여 학설에 따라 해석을 달리하고 있는 부분이 많기 때문이다.
3. 학설의 태도
1) 위헌설
동조항에서 제명된 것을 이유로 불이익한 행위를 할 수 없다
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관련하여 그 정당성이 문제된다.
생각컨대 제한적 단체협약 배제조항은 조합원 이외의 근로자의 적극적 단결권을 침해하는 것으로서 인정될 수 없다고 보여지며, 일반적 단체협약배제조항은 다른 근로자의 적극적 단결권을 침해하지 않는
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단결권을 옹호하기 위한 유니언샵 협정의 취지에 비추어 원칙적으로 정당한 사유가 있는 것으로 봄이 상당하다. 다만, 특별한 경우 정당성에 제한을 받는다고 할 것이다.
2) 해고의 정당성 한계
(1) 실질상 제명에 해당하는 경우
노동조합이 신
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단결권은 근로자의 생존권 및 인권을 보호하기 위하여 인정되는 것이므로 이를 위해서는 소극적 단결권은 인정되지 않는다고 보아야 한다. 또한 적극적 단결권에 근거한 단결강제권의 경우에도 무제한적으로 인정되는 것이 아니라 그 권리
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단결권
3. 근로자 개인의 단결권과 단결체 자체의 단결권
(1) 개별적 단결권: 개인의 적극적 단결권
(2) 단결체 자체의 단결권
4. 소극적 단결권
(1) 의의
(2) 학설
(3) 우리나라에 있어서의 문제
(4) 기타의 단결강제형태
1) 단결체
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단결권․
단체교섭권 및 단체행동권을 가 진다.”
「헌법」 제33조 제3항
“공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권․
단체교섭권 및 단체행동권을 가 진다.” 공기업 노동기본권 보장의 논리
단결권
단체교섭
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단결권」, 돌베개, 1992.
국회입법조사국, 「각국의 공무원제도와 노동기본권」, 1970.
노사관계개혁위원회, 「공무원 단결권 보장방안」, 1997.
노사정위원회, 「경제위기 극복을 위한 사회협약」, 1998.
한국노동연구원,「노사관계에 대한 국민
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단결선택권 두 기본권의 합리적 조화를 이루고 그 제한에 있어서도 비례관계를 유지하는 바, 위헌이라고 볼 수 없다고 한다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 적극적 단결권
Ⅲ. 소극적 단결권
Ⅳ. 단결강제의 범위
Ⅴ. 단결강제의 유형과 Union Shop
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조화를 이루고 있고, 그 제한에 있어서도 적정한 비례관계를 유지하고 있으며, 또 근로자의 단결선택권의 본질적인 내용을 침해하는 것으로도 볼 수 없으므로, 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조 제1항에 위반되지 않는다.” (헌재)
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