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직무수행 개선을 위한 교육 훈련, 현재 근무하고 있는 직원들에게 필요한 새로운 기법을 습득하게 되는 등의 직무수행 능력을 향상시키는 것을 목적으로 한다. 장기적이고 지속적으로 실시되어야 한다.
(3) 감독자 훈련
수퍼바이저에 대한 훈
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직무급 제도
(1)직무급제도의 개념과 연혁
(2)직무분석(목적, 절차, 방법, 직무기술서와 직무명세서)
(3)직무평가(의의, 목적, 효과적인 직무평가, 방법).
(4)직무급의 제정(임금기준선, 직무급의형태)
□ 인사고과제도
(1) 인사고과의 개념(
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분석
II-1. 내부노동시장 - 사내공모제도
II-2. 외부노동시장
II-2.1. Campus Recruiting
II-2.2. LAB Touring
II-2.3. Target Recruiting
II-2.4. Global Recruiting
III. 선발
III-1. 1차면접
III-1.1. 직무전공면접-연구/개발부문
III-1.2. 문제해결면접-관리/
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면접
(4) 최종합격자발표
3. 각 부서별 부장
(1) 스카우트 대상자 추천 리스트 작성
(1-1) 스카우트 자격요건
(2) 인사부 리스트 검토
(2-1) 인사부 고려사항
(3) 대상자 접촉 및 채용
4. 각 부서별 과장
(1) 외부모집-헤드헌팅,공개채용
(2) 1차
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직무수행 개선을 위한 교육 훈련, 현재 근무하고 있는 직원들에게 필요한 새로운 기법을 습득하게 되는 등의 직무수행 능력을 향상시키는 것을 목적으로 한다. 장기적이고 지속적으로 실시되어야 한다.
(3) 감독자 훈련
수퍼바이저에 대한 훈
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직무를 비교함 을 원칙으로 하기 때문에 직무분석에 기초하여 모든 직원들에게 표준화하여 적용해야한 다. 또한 목표 지향적이고, 편견을 버려야 하며 직무와 그 직무를 담당하는 사람을 잘 아 는 감독자가 실시한다.
업무성과의 기준은 인
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[기준일 : 2011년 6월 30일]
4. 포스코의 인재채용
1. 서류전형
2. 면접전형
1) 1차면접
2) 2차면접
3. 포스코 사원프로그램
5. SK
[기준일 : 2011년 6월 30일]
6. SK의 인재채용
2. SK그룹 서류전형
1. SK 총정리
∙결론
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대한 계속적 훈련이 필요하다.
(7)능력개발 목적에 이용
☞비통제적인 목적으로 활용폭을 넓히고 그 결과를 근로의욕향상 능력개발목적에 사용하여 야 한다. ●인적자원관리의 정의
●인적자원관리의 중요성
●인적자원관리의 구
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면접 프로그램 (interview program)
(4) 배전기 권선작업 관찰실 실험 (bank wiring observation room test)
3) 호손연구의 결과
3. 인간관계 접근론자들
4. 인간관계론과 교육행정
Ⅳ. 과학적 관리론의 장 · 단점
1. 과학적 관리론의 장점
2. 과학적 관리론
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직무경영자 육성
창의, 도전적인 인재
국제경쟁력을 갖춘
인재
조직인
혁신인
전문인
채
용
정기, 수시, 인턴쉽
공개, 수시, 상시
상시, 공개,
인재POOL등록
상시, 공개
대상인재뱅크
급 여
체 계
성과주의
인센티브제도
성과연동연봉
인센티브
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