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신인사제도 등에서는 주로 고과승급보다 인센티브급 선택하는 경향이 많으며, 이는 서구의 성과주의 이념과 기존의 연공주의 시스템을 결합시킨 형태라고 이해된다.
즉, 개인의 구체적인 임금액 자체를 조정하기 보다는 집단인센티브 등으
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, 특별상여금으로도 지급된다. (c.f. incentive work-산출물 단위당 측정이 가능한 작업의 경우 산출물 단위당 지급되는 임금) Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 성과급 제도
Ⅲ. 고과승급과 인센티브
Ⅳ. 연봉제
Ⅴ. 메리트급 와 인센티브급과의 차이
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동이 중요한 부서에 있어서는 인센티브제를 도입하되, 능력주의나 성과주의가 도입되어 안정화 단계에 들어간 조직에서는 고과승급제(merit pay)도 적극적으로 고려해 볼 만하다.
3. 통합 보상의 구축
보상의 목적을 달성하기 위해 보상항목을
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금전적 내재적보상(교육, 경력개발, 근무형태, 휴가)도 포함하여 전략적으로 관리를 도모하도록 해야 할 것이다.
① Pay - 시장가치, 컴피턴시 중심 기본급, 기업성과와 연계한 고과승급(Merit pay)
② Incentives - 개인 인센티브와 집단 인센티브의
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동이 중요한 부서에 있어서는 인센티브제를 도입하되, 능력주의나 성과주의가 도입되어 안정화 단계에 들어간 조직에서는 고과승급제(merit pay)도 적극적으로 고려해 볼 만하다.
3. 통합 보상의 구축
보상의 목적을 달성하기 위해 보상항목을
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Pay: 시장가치, 컴피턴시 중심 기본급, 기업성과와 연계한 고과승급(Merit pay)
Incentives: 개인 인센티브와 집단 인센티브의 조화, 장기 인센티브(스톡옵션)
Learning ＆ Development: 교육훈련, 경력개발, Work-Life 프로그램
Benefits: Flexible Benefit(기업연금,
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승급제(merit pay)도 적극적으로 고려해 볼 만하다.
3. 통합 보상의 구축
보상의 목적을 달성하기 위해 보상항목을 개별적으로 관리하기보다는 모든 보상항목을 통합하여 탄력적으로 관리하는 것이 필요하다. 즉, 고정급 성격의 기본급을 중심으
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메리트 페이(Merit Pay)방식을 적용하며 개인의 업적평가 등급과 임금수준인 임금밴드를 종합적으로 고려하여 임금인상률을 결정함.
- 임금인상액은 개인별 기본급에 임금인상률을 곱하고 여기에 평가등급에 따라 0~2를 곱하며 임금밴드에 따라
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메리트 페이(merit pay)방식으로 인상이 이루어지며 사원들의 역량 포인트가 줄어들지 않고 계속적으로 누적된다는 점에서 시간이라는 변수가 완전히 배제되지 않는 점진적인 성과주의 보상체계를 확립하였다.
3. 역량중심 급여시스템
역량 포
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승급률로 발표하기 때문에 노동조합은 기본급의 구성비가 커지는 것을 원한다. 그리고 기본급 이외의 임금항목을 만들 필요성이 없다. 반면에 우리나라의 기업에서 기본급은 이러한 기준임금으로서의 역할이 미약할 뿐만 아니라, 가이드라
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