인센티브 시스템의 문제와 효율적 활용방안

소개글

인센티브 시스템의 문제와 효율적 활용방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 ․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․1
1) 문제제기․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․1

Ⅱ. 본 론․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․2
1) 인센티브 시스템이란?․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․2
2) 인센티브 시스템과 평생고용시스템의 장 단점 비교․․․․․․․․․2
3) 국내기업들의 인센티브 시스템 활용 사례․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․4 4) 인센티브 시스템의 효과적 활용의 사례․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․̶

본문내용

인센티브에서는 주로 조직의 성과를 반영함.
<그림5>오리온의 성과반영 체계
1) 기본급 인상 시스템
오리온의 평가는 업적평가와 역량평가로 구분됨.
-업적평가는 개인과 조직이 이룩한 업무실적을 평가하는 것이며 역량은 발휘된 능력과 업무행동을 평가함.
-성과반영은 주로 업적평가를 반영하여 이루어짐으로써 회사의 이익과 현금흐름에 기여한 부분인 업적만을 반영하는 것임.
- 역량평가 결과는 주로 승진, 직무배치, 교육 등에 적용하고 있음.
기본급 인상은 메리트 페이(Merit Pay)방식을 적용하며 개인의 업적평가 등급과 임금수준인 임금밴드를 종합적으로 고려하여 임금인상률을 결정함.
- 임금인상액은 개인별 기본급에 임금인상률을 곱하고 여기에 평가등급에 따라 0~2를 곱하며 임금밴드에 따라 0.67~1.33을 곱해서 산정됨.
- 기준 임금인상률은 노조가 있는 대상은 노조와 협상에 의하여, 노조가 없는 대상은 회사가 결정한 임금인상률을 적용함.
<기본급 인상액 산정공식>
기본급 인상액 = 기본급 × 기준임금인상률 × 업적평가등급 적용률 × 임금밴드 적용률
<그림6>오리온의 메리트 페이 임금인상 시스템
2) 인센티브 시스템
오리온의 인센티브 시스템은 개인에게 적용하는 인센티브 시스템과 조직에 적용하는 인센티브 시스템으로 구분됨.
인센티브 종류
지급 방식
적용대상
적용성과
적용주기
개인 인센티브
커미션 방식
판매원
개인성과
월간
보너스 방식
영업소장
조직성과
월간
경영자
개인 및 조직성과
연간
조직 인센티브
보너스 방식
전 직원
조직성과
연간
<표4>오리온의 인센티브 종류
ㄱ) 영업직군 개인 인센티브
개인에게 적용되는 인센티브 시스템은 개인의 업무성과를 반영하여 적용됨.
- 특정한 조직을 책임지고 관리하는 조직 관리자에게는 자기가 관리하는 조직의 성과를 관리자 개인의 성과로 볼 수 있음.
개인에게 적용되는 인센티브 방식은 커미션 방식과 보너스 방식으로 구분됨.
커미션 방식은 업무성과를 직원이 직접 산출한 것이고 성과측정이 정확하며 결과가 빨리 도출되는 판매직 사원에게 적용됨.
- 오리온은 제품을 생산하여 소비자에게 직접 판매를 하는 사업모델을 갖고 있기에 임금수준이 판매실적에 의해 결정된다면 더욱 더 열심히 판매를 하려는 동기가 생길 것임.
판매직원에게는 고정급인 기본급 중심의 임금구조보다는 일정분의 고정급과 판매성과에 따라 산정되는 변동급인 판매 인센티브를 적용하고 있음.
- 판매 인센티브는 매월의 영업성과를 측정하여 다음 달 임금에 반영, 지급하고 매출액과 매출한 금액의 수금 실적 및 영업이익 등 세 가지를 적용하여 산출하고 있음.
- 가장 큰 영향을 미치는 것은 매출액임.
- 판매직원의 인센티브 계산공식은 ‘매출액×인센티브율’이고 판매직원에게는 매월 판매목표가 부과되며 이 판매목표의 달성률에 따라 인센티브율이 차등 적용됨.
- 판매직원의 임금 총액에서 인센티브가 차지하는 비율은 대략 50% 정도에 해당됨.
ㄴ) 경영자 인센티브
<그림7>오리온의 경영자 인센티브 지급률 적용방법
경영자는 1년간의 성과를 측정하여 연 1회 인센티브를 적용받는 단기 인센티브와 3년간의 업무성과를 반영하여 3년마다 지급되는 장기 인센티브를 적용받음.
- 경영자의 인센티브는 연봉에 기준 인센티브율을 곱하여 산정되며 기준 인센티브율은 경영자 직급별로 차등 설정되어 있고 대략 개인연봉의 20~60%를 적용하고 있다.
- 인센티브율은 성과에 따라 최대 2배까지 조정되고 연봉의 0%에서 120%까지 적용될 수 있음.
경영자는 개인별로 성과지표(performance measure)를 갖고 있음.
- 경영자의 성과지표는 BSC모델을 적용, 산정하였으며 정량적인 지표로 이루어져 있음.
- 성과지표는 대략 2~5개 정도이며 각 성과 지표별로 비중이 설정됨.
- 연초에 각 성과지표별로 목표를 수립하며 매월 과정 관리를 하게 되고 연말에 각 성과지표의 달성률과 성과지표별 가중치를 고려하여 개인의 성과가 산정됨.
경영자의 단기 인센티브 성과는 개인의 성과를 70% 반영하고 회사의 성과를 30% 반영, 산정함.
- 회사의 성과를 30% 반영하는 이유는 전 경영자가 합심하여 회사 성과를 잘 달성하라는 메시지가 담겨 있음.
인센티브를 적용하는 목표달성 구간은 80~120%임.
- 80%를 달성하지 못하면 인센티브는 지급되지 않으며 120%를 달성하면 기준 인센티브율의 200%가 지급됨.
- 성과를 120% 초과달성한 경우에도 기준 인센티브율에 200%만 적용되는데 이는 120%이상을 달성하는 경우 개인의 노력 이외의 환경적인 변수가 적용했기 때문으로 보기 때문임.
- 개인의 성과가 80~120%에 있어도 회사 성과가 일정 수준에 미달하면 인센티브가 지급되지 않는 서킷 브레이커(ciruit breaker)가 설정되어 있음.
- 인센티브는 회사의 성과가 어느 정도 이상 발생해야 하기 때문에 그 성과에서 배분한다는 개념
을 적용하고 있는 것임.
경영자의 장기 인센티브는 단기 인센티브와 구성 및 운영이 비슷함.
- 직급별 기준지급률은 단기보다 약간 높게 설정되어 있고. 목표설정 기간 및 평가기간은 3년이며 3년간의 성과를 평가하여 매 3년마다 인센티브를 지급함.
ㄷ) 조직성과 인센티브
구분
부문 평가등급
N
B
M
E
O
팀 평가
등급
N
0
0
0
0
0
B
0
70
79
88
97
M
70
91
100
109
118
E
91
112
121
130
139
O
112
133
142
151
160
<표5>조직성과 인센티브
오리온에서는 매년 초 전년도 조직성과를 반영하여 전 직원에게 인센티브를 지급함.
- 인센티브 지급목적은 첫째, 조직의 성과를 공유하는 차원이다.
- 전 구성원이 노력하여 달성한 성과뿐만 아니라 회사의 위험까지도 같이 공유하는 취지임,
- 둘째, 조직의 성과를 달성하기 위하여 협력하라는 의미가 있음.
- 성과주의 인사제도를 도입하면 자칫 기업내부에서 개인주의가 발생할 위험성이 있기 때문에 조
직의 성과를 반영한 인센티브를 적용함으로써 구성원의 협력을 유도하기 위해서임.
조직 인센티브 지급대상자는 경영자를 제외한 전 직원임.
- 인센티브는 개인연봉에 기준 인센티브율을 곱하고 여기에 회사의 성과와 조직의 성과를 곱하여 산

키워드

인센티브,   성과급제도,   장단점