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분석결과가 CEO와 TMT의 영향력에 대해서 구분되지 않는 한계가 있음.
최고경영자팀의 특성과 조직성과, 그리고 전략행동과 같은 요인들 간의 일방적인 인과관계가 아닌 상호 영향관계를 규명하는 것은 TMT 이론의 발전에 꼭 필요하지만 수행
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결과에 의하면 (1) 인력 부족, (2) 다른 방법에 의한 업무 수행 및 처리, (3) 물적 자원의 불충분이 대표적인 갈등원인으로 나타났다. 그리고 이들 갈등원인의 요인 분석결과를 범주화하철 (1) 직무수행 특성요인, (2) 개인적 특성, (3) 의사소통 특
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직무배분에의 참여
2. 업무탐색적인 목표설정
3. 인정평가의 효과적 활용
Ⅴ. 인사평가(인사고과)의 방법
1. 공개여부 및 고과자 구조 측면
2. 평가기준의 선택과 평가방법 측면
Ⅵ. 향후 인사평가(인사고과)의 발전 방향
1. 전략 지향(str
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분석을 위한 통계방법은 일원변량분석이었다.
본 연구의 자료 분석결과 얻어진 결론은 다음과 같다.
첫째, 사회체육 동호인 조직에 가입하여 체육활동을 하는 노인이 중요타자나 독자적 사 회체육 참가자에 비하여 과거 생활만족이 높다.
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직무등급제, 성과평가결과의 관대화경향 등 제도의 당초 취지와 다른 운영상의 문제점 들이 제기 되었다.
선진 각 국의 고위공무원제도에 관한 면밀한 연구를 통해 고위공무원단의 구성방법, 직위종류, 충원, 성과관리, 역량평가, 교육훈련,
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결과 분석이 불가능한 내용은 면담조사 등의 방법을 통해 자료를 충실히 보완해야 한다.
▶ 작업애로요인과 문화요인을 분석해서 설계의 기초자료를 제시하여야 한다.
▶ 벤치마킹의 특성을 최대로 이용해야 한다.
▶ 지식경영 추진위원회의
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결과만 으로 결론을 내리지 않았으며, 본 연구의 제한점을 기술하고 후속연구에의 시사점을 살펴보 았다.
직무 스트레스와 직무만족과의 관계에 대한 상관관계 연구
송대현·이종목·박한기
(전남대학교 심리학과)
본 연구는 직무 스트레스
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Ⅱ. 직무스트레스의 의미
Ⅲ. 직무스트레스의 원인
1. 직무 및 조직 관련 스트레스원
2. 개인 관련된 스트레스원
Ⅳ. 직무스트레스의 결과
1. 개인적 결과
2. 조직적 결과
Ⅴ. 직무스트레스에 대한 대처 방법
Ⅵ. 결론
참고문헌
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분석결과 신입사원에게는 직무보다는 성실성위주의 질문, 경력사원에게는 바로 실무에 투입될 수 있는 직무위주의 면접
Ⅲ. 결 론
‘International Business Machines’
1. 한국IBM 취업전략의 결론
한국IBM은 입사경쟁률이 상당히 높기 때문에 철저한
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직무에 대한 태도’로 표출된다고 보고 ①적극-긍정형 ②적극-부정형 ③소극-긍정형 ④소극-부정형으로 분류하면서 지도자의 심리적 특성이나 국정운영 결과의 관련성을 분석했다.
김정일은 바버의 이론에 따르면 ‘적극-긍정형’의 리더십
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