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리더십은 조직문화, 구성원의 특성, 외부 환경 등 다양한 변수와 함께 작용하는 복합적 현상이기 때문에, 다양한 관점에서 리더십을 연구하고 적용하는 태도가 요구된다.
결국엔 그러니깐 리더십 이론들은 현실의 다면성을 반영하며, 이를 토
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리더십과 조직문화를 동시에 다룬 연구는 대부분 조직유효성의 문제에 초점을 두기보다는 리더십과 조직문화간의 관계에 대한 연구가 주요하며, 이들의 관계를 인정하는 관점은 대개 두 가지로 구분된다. 이는 리더십이 조직문화에 영향을
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리더십의 이론과 실제. 학지사.
최홍식. (2002). 한국적 기업에서의 리더십 유효성에 관한 연구[석사학위 논문]. 중앙대학교 국제경영대학원.
정수진. (2005). 현대조직행동론. 삼우사.
하경자. (2003). 리더쉽 이론의 관점에 의거한 비교분석. 경상
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해외의 성공적인 윤리적 리더십 사례를 벤치마킹합니다. 이러한 글로벌 관점의 도입은 조직의 윤리적 수준을 향상시키고, 국제적 신뢰와 경쟁력을 강화하는 데 기여합니다.
이와 같은 방안들은 조직이 윤리적 리더십을 지속적으로 강화하고,
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리더십의 본질을 이해하고, 각 팀원의 개인적 성장과 조직의 성공을 동시에 추구하는 데에 주력합니다.
이러한 관점에서, 탁월한 팀장이 사람관리에 성공하기 위해서는 지속적인 학습과 발전이 필요하며, 팀원들과의 소통을 통한 상호적인
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하고 그에 대해서 애정을 갖게 되며, 그가 내세우는 조직의 사명에 감정적으로 몰입하게 되면 리더가 카리스마를 갖게 된다는 관점이다. Conger와 Kannungo는 카리스마가 귀인현상의 하나라는 가정에 근거한 카리스마적 리더십이론을 주장하였는
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리더십을 발휘하는 리더들은 그리 많지 않다. 그 바탕에는 리더라는 위치에 대한 우월감과 조직구성원에 대한 불신감이 자리하고 있을 것이다. 앞으로 인간 중심의 조직운영과 경영활동이 더욱 중시될 것이며 따라서 장기적인 관점에서의 조
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리더십을 발휘하는 리더들은 그리 많지 않다. 그 바탕에는 리더라는 위치에 대한 우월감과 조직구성원에 대한 불신감이 자리하고 있을 것이다. 앞으로 인간 중심의 조직운영과 경영활동이 더욱 중시될 것이며 따라서 장기적인 관점에서의 조
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리더십과 팔로워, 조직성과간의 관계가 재조명되고 있다. 동기부여이론의 관점에서 본다면 조직구성원들은 자신의 성과에 대해 정확하고 공정한 평가를 받기 원하고 이러한 결과가 보상으로 적절하게 연계되기를 희망한다. 그러나 이러한
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리더십(Pygmalion leadership)이 발휘되어야 한다.
따라서 임파워된 구성원들은 과업을 중요하게 여기고, 자기가 맡은 직무를 할 수 있다는 자신감과 능력을 갖게 되며, 타인과 원만한 대인관계 하에 과업을 수행하기 때문에 조직의 목적 달성을 극
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