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근로기준법 제42조 1항의 개정을 통하여 노사당사자와의 충분한 사전협의없이 週 기준근로시간을 48시간에서 44시간으로 단축한 것에 대해서 비판적 견해를 가지고 있다.
주19) 예컨대 근로기준법 제94조에 규정된 취업규칙의 필수적 기재사항
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근로기준법의 이원적 해석의 방법주53) 을 어떻게 평가할 것인가는 중요한 쟁점이 된다.
주53) 일본의 경우 이 경우에 西谷敏 교수가 제기한 근로기준법의 이원적 해석방법의 평가문제가 있다. 즉, 그는 일본의 노동기준법이 '근로기준감독'과
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법원은 근로기준법 제97조 1항 단서가 신설(1989년 3월 29일)되기 이전부터 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경은 근로자집단의 집단의사결정방법(근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노조의, 노조가 없는 경우에는 근로자
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근로기준법 제5조에 위반한다고 볼 수 없을 것으로 사료됨(근기 68207-675).
취업규칙에 정년에 관한 규정을 두고 있지는 않지만 그 취업규칙 제4조에서 취업규칙에 규정이 없는 사항은 일반 관례에 의한다고 규정하고 있어서 통례에 따라 55세를
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노동과 육체노동을 포함한 것이 근로
(2) 사용종속관계에 관한 대법원의 판단기준
① 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부
② 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 ․ 감독을 받는지의 여부
③ 취업규칙 또는 복무규정 등
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노동부 보고안
노동부는 단시간근로자의 경우 초과근로시간에 대해 상한선(12시간)을 설정하고 25%의 할증임금 지급하는 방안을 보고하였다.
3) 개선방향
단시간근로문제는 다른 형태의 비정규근로와 비교하여 법리적으로도 비교적 다툼의
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기준
63.산재법의 적용범위
64.산재보험가입자 및 보험관계
65.산재보험급여의 종류와 내용
66.상병보상연금
67.재해보상시 평균임금의 조정
68.제3자에 대한 구상권
69.산재보험료의 산정 납부
70.재해보상에 대한 이의와 구제
71.재해보상
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법적 수단'에 의한 근로조건을 실현하면서도, 근로기준법 제22조(이 법 위반의 근로계약) 제1항·제2항은 직접적으로는 근로기준법상의 기준이 `근로계약'의 내용에 대하여 강행적·보충적 효력을 가짐을 명시한 것이지만, 취업규칙·단체협약
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근로자들의 집단적 동의가 있어야 유효한 취업규칙이 될 것이다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 취업규칙의 일반적 성격
1. 부합계약으로서의 성격
2. 이중적 성격
Ⅲ. 취업규칙의 법적성질
1. 학설
2. 판례 및 검토
Ⅳ. 취업규칙의 효력발생기기와 효
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노동법으로 보호된다.
강행법규로 규정되어 있는 개별 근로계약 보호조항, 취업 규칙 단체협약 그리고 노사협정이 있다. 이 부분에 해당하는 계약은 유효하지 못하다. 무효로 된 부분은 강행법규가 정한 기분으로 적용된다. (근로기준법 제22
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