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단체교섭, 교섭권과 협약체결권한에 관한 고찰\",『노동관계법 연구』,(1997.1), P.154~155 참조.
잠정합의된 단체협약안에 대한 노조대표의 직권조인 권한의 문제는 아래와 같이 정리하는 것이 타당하다고 본다. 즉, 노동조합은 \'사단\'이다. 노조
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교섭의 관행이 보다 광범위하게 정착되는 계기가 되었다.
1970년대 말까지 정부가 사용자로서 취한 태도를 보면, 공공부문 근로자의 대표로서 노조를 적극 활용하였으며, 각종 시안의 결정에 있도록 노사간 공동협의회를 통해 노조측의 의견
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하고 유일한 기본사상을 가지고 있다.
1) 노동조합의 활동영역이 기업의 경영층 내부에 있다고 생각한다.
2) 노조와 경영자 사이에는 대립관계가 아니라 노조가 경영층과 함께 기업을 대표한다는 사고이다.
3) 의사결정은 산업별노조 대표와
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노조의 존재를 인정하지 않고, 일방적으로 근로조건을 결정할 수 있었다.
셋째, 공약사항으로는 회원국들에게 최소한의 노동조건을 유지토록 하는 유럽연합의 사회헌장에 동의한다는 것이다.
이에 따라 노동조합 측에서도 그 동안 보수당
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사용자측은 노조측 협상대표들을 불신하게 되었고, 그것은 노사협상을 통한 문제해결을 가로막는 한 원인으로 작용했다. 1. 사건개요
2. 노사관계개요
3. 2002년도 노사 단체교섭 및 쟁의 진행 과정
4. 성모병원의 노동쟁의 평가
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노조대표권자 간의 담
합에 의한 계약이나 결정 등은 불법으로 인정하고 있다. 즉, 조합원의 동의없이
단체교섭이 이루어진 내용은 불법이므로 이러한 행동은 금지되어야 한다. 노조대
표권자가 노동귀족이라는 용어로 통용되는 경우도 있는
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노동조합의
결성 형태
-사업장 단위,
복수노조
-산별 단위,
복수노조
-산별단위,
복수노조
-사업장 단위,
복수노조
노조전임자
-일반적으로 인정하지 않음
-임의교섭사항으로 사용자가 동의하는 경우 인정
전임자 불인정
-유급 전임자 인정
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노조 운동의 이념과 정책 방향을 보다 투명하게 재정립할 필요가 있겠다.
마지막으로 기업별 노조체제의 분산성과 지도부의 잦은 교체로 야기 되는 정책역량과 전문성의 유실을 방지하는 방안이 강구되어야 한다. 기업별 노동조합 체제 때
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하게 생각해 보아야 한다.
예를 들어, 법원에 가면 복수노조가 아니라고 할 것이지만, 노동부와 그 외 행정관청은 복수노조라고 하면서 설립신고필증을 내주지 않고, 그 필증이 없더라도 사용자는 단체교섭에 나와야 하지만, 사용자는 필증
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노동조합 활동을 크게 제약한다고 비판하면서 국제기준과 관행에 맞게 개정되어야 한다고 주장하였다. 특히 민주노총은 복수노조 금지조항 등이 근로자들의 단결의 자유를 근본적으로 침해한다고 주장하면서 즉각적인 개정을 요구하였다.
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