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판단은 업무량의 증대, 사용자의 대체근무자 확보 유무, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기지정관의 관계 및 연휴의 이용 등을 기준으로 하여야 한다.
물론 근로자는 그 휴가를 자유로이 이용할 수 있으나 근로자들이 집단
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수 있다.(62조)
이는 근로자의 시기지정권에 대한 예외규정으로써, 연휴를 즐기려는 근로자의 편의를 도모하고 휴가의 실제사용을 촉진하기 위해서이다. 1. 근로자의 시기지정권
2. 사용자의 시기변경권
3. 연차유급휴가의 대체
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연차유급휴가의 의의 및 취지
2. 법적성질
Ⅱ. 지급요건
1. 1년간의 계속근로
2. 근로 또는 9할 이상의 출근
Ⅲ. 연차유급휴가의 내용
1. 휴가일수
2. 연차유급휴가의 환가
3. 시기변경권과 휴가의 이용
4. 연차유급휴가의 소멸시효
Ⅳ
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연차유급휴가의 사용률이 저조하고 금전보상으로 활용하는 경우가 많아, 연차휴가의 본 취지와 부합되지 못하므로 휴가사용률을 높이기 위해 03년 개정법에서 도입되었다.
(3) 사용촉진조치의 요건
① 휴가사용시기를 지정할 것을 서면으로
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휴가제도의 취지에 부합하지 않는다. 따라서 이 경우에 근로자들에게는 임금청구권이 발생하지 않는다.
4. 분할사용 가능여부
연차유급휴가의 분할사용여부는 원칙적으로 근로자가 자유로이 결정할 문제이나, 이는 사용자의 시기변경권에
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휴가 등 가족과 직접적으로 관련되어 있다고 생각되는 것만으로 평가할 수는 없다는 생각이 들었다. 즉, 정책의 과정과 결과에 대한 평가를 수반하는 것이어야 한다고 생각한다. 어떠한 정책이 미치는 결과 및 그 과정에 대해서도 관심을 가
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