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근로기준법에 예정하지 않은 제도 근로기준법 제34조는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하게 함으로써 퇴직금은 원칙적으로 근로자의 퇴직, 사망, 해고 등 근로계약이 종료되는 때에 비로소 사용자가 지급의무가
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근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전
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근로자의 승격청구를 인정하는 입장이 기본적인 출발점이다. 즉, 사용자는 일방적으로 임금에 관한‘평가방법’뿐만 아니라 구체적인‘임금액’도 결정할 수 있다.
(1) 근로계약 변경을 신청으로 구성
이에 대해서는 이전의 ‘근로조건의
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법적 근거(법률, 단체협약, 근로계약, 취업규칙 또는 경영관행)가 있어야 한다.
본 판결에서 소외회사는 경영이 어려워지자 근로자를 직무내용이 현격히 다른 ‘차량실험실’에서 ‘영업팀’으로 전보한 것은 근로기준법 제23조 제1항에서
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근로 조건과 환경도 큰 문제이다. 외국인 노동자의 인권을 보호하는 방법은 간단하다. 우리들과 똑같이 대우해주면 되는 것이다. 우리나라 헌법에도 국적, 성별 등으로 차별하지 말라는 조항이 있다. 근로기준법에도 차별금지 조항이 있다.
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법원의 포괄임금제 성립 및 유효성에 관한 검토에도 미흡함이 있는 것이라 아니할 수 없다. 아울러 1997.3.13 개정된 근로기준법 제56조에 출퇴근의무와 근로시간의 산정이 곤란한 근로자들의 근로형태에 관하여 `간주근로제\'와 `재량근로제\'
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법·제도의 재정비, 변경해지 제도의 도입, 유기고용에 대한 재검토도 필요하다고 보여진다.
결국 근로기준법이란 행정 단속법규에 해고 룰과 같은 계약법상의 규범을 포함해 그 보완적 대책을 마련할 필요가 있다. 기본적으로 해고 룰은 근
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근로자수 명
(남 명, 여 명)
노동조합원수
명
의견청취일 또는 동의일
년 월 일
「근로기준법」 제93조와 같은 법 시행규칙 제15조에 따라 위와 같이 취업규칙을 ［ ］신고, ［ ］변경신고]합니다
년 월 일
신청인
(서명 또는 인)
대리인
(서명
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법
2. 기업 내 비정규직 근로자의 근무실태
1) 기업정보
2) 조직구조 및 근로현황
3) 비정규직 근로자의 근무실태와 문제점
(1) 근로시간 및 임금 문제
(2) 분할지배구조 문제
(3) 여성에 대한 간접차별 문제
(4)
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법으로서 근로계약법을 제정하여 고용형태의 다양화에 대응하고 계약관계의 공정성, 투명성, 예측가능성을 확보할 수 있도록 해야 한다. 획일적으로 최저기준을 설정하는 현재의 시스템을 근로자대표와 협의를 통해 개별 사업장의 실정에
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