|
기법 제34조 제4항과 시행령 제11조는 퇴직보험 등의 계약에 관하여 아래에서 보는 근로자의 권리와 사용자의 의무 이외에는 구체적인 기준을 제시하지 않고 있다. 계약의 중요한 내용이 되는 갹출·급여·연금계리 등의 적격요건을 명확하게
|
|
|
기준법 및 기능자양성령에 의한 특별조치가 배제되고 일반 근로자와 동일하게 취급된다. 따라서 사용자는 기능습득자의 지위에 있던 근로자를 1년을 초과하는 계약기간으로 사용할 수 없고 또한 임금의 일부를 공제할 수도 없게 된다. 1.
|
|
|
근로자에 대하여 단체교섭상의 사용자로 인정되고 있다.
한편, 제공기업이 기본적인 근로조건(임금)만 지배ㆍ결정하고 사용기업이 취업에 관한 근로조건(근로시간ㆍ직업방법 등)을 지배ㆍ결정하는 경우 사용자의 지위는 이들 지배력의 비율
|
|
|
근로자 등의 근무형태도 불문한다. 또한 도급/위임계약 등 계약형식도 불문한다. 한편, 일반 외국인은 물론 불법체류외국인도 내국인과 마찬가지로 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 1. 임금을 목적
2. 사업이나 사업장 - 사용종속관계
|
|
|
의 차등에 따른 차등임금지급은 인정될 것이다.
(2)최저임금법의 적용
임시직근로자도 근로자인 이상 당연히 최저임금법이 적용되고, 다만 최저임금의 적용제외대상에 해당되지 않아야 한다.
(3)차등퇴직금제도의 금지
현행 근로기준법 제34
|
|
|
법규범설에 따르면 취업규칙은 그 자체로서 법규범성이 없다 하더라도 근로기준법이 근로자보호의 관점에서 법규범으로서의 효력을 부여한 것이라고 한다. 위의 판결이 법규범설의 입장에 서면서 근로자들의 동의없는 취업규칙의 불이익변
|
|
|
법·부당하지 않는 한 취업규칙이 그대로 적용된다.
③취업규칙은 취업한 근로자의 근로조건을 보호하려는 데 그 기능이 있으므로, 취업규칙에서 정한 근로조건의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 않는다고 보는 것이 通說과 判例의
|
|
|
근로자가 임금과 퇴직금을 받지 못한 경우 활용할 수 있는 기관과 그 기관의 사건처리방법에 관하여 서술하시오.
사업주는 근로자에게 임금을 지급하여야 하는 책임을 가지고 있으며 이는 다음의 근로기준법 제 43조에 다음과 같이 명시되어
|
|
|
근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자 파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.
Ⅲ.
|
|
|
근로자에게 임금을 주지 못할 위험성이 상대적으로 크기 때문에 직상수급인의 연대책임을 규정하고 있는 것이다.
여기서 직상수급인의 정의와 관련하여 근로기준법 제43조 제1항은 [사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에도 도급인
|
|
메뉴펼치기
