|
계약내용보다는 작업의 실질에 주목하여 근로자성을 결정해야 할 것이다. 이때에는 현행 판례의 태도보다는 필자가 가내근로자의 근로자성 판단의 기준으로 들었던 종속성의 정도와 독립사업가로서의 요소를 비교형량하는 방법(II-3 후반부
|
|
|
법률적 측면에서 본 비정규근로의 문제는 비정규근로자의 보호를 위한 종합적인 보호입법이 존재하지 않고, 비정규근로의 이용목적이나 이용절차에 대해 아무런 제한규정도 없으며, 특히 근로기준법상의 해고제한규정에 의한 보호를 받지
|
|
|
근로기준법은 근로계약은 1년의 기간을 초과하여 정할 수 없도록 규정한다.(동법 제23조). 이 규정은 근로자가 장기간 사용자에게 구속되는 것을 막기 위한 취지에 기한 것으로서, 근로자를 위한 편면적 강행규정이라고 해야 한다. 허나 약정
|
|
|
법정상속인
6) 대습상속인
7) 유류분
8) 근로계약
9) 최저임금제도
10) 연장근로
2. 근로자가 임금체불과 부당해고, 직장 내 성희롱을 당한 경우 어떠한 비사법
|
|
|
근로기준법을 공부하면서 여성들의 임신과 출산에 대한 배려를 위한 조항들이 많이 있다는 것을 알게 되었는데 이것에 대해 얼마나 많은 여성근로자들이 알고 있을까하는 생각이 들었다. 지금도 임신 및 출산을 한 많은 여성들이 법을 몰라
|
|
|
법
_ 동법은 이른바 집단적 근로관계에 관하여도 특례를 규정하고 있지 않다. 다만, 근로자 파견을 공급받는 자에게 동법 제27조가 파견근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 한 파견계약의 해제를 금지하고 있고, 동법 제40조가 고충처리와
|
|
|
계약직 근로자를 정규직의 전문 소매인으로 전환해 고용안정과 전문성 제고를 교환한 LG텔레콤 등의 사례는 노사가 이해와 양보로 갈등을 넘어 희망의 불씨를 확산시킨 사례로 평가할 수 있다.
Ⅱ결론
비정규직 보호법은 2년 이상 근무한 계
|
|
|
근로기준법 제23조의 개정형식으로 하고 추가되는 조문은 제23의 1, 2, 3…조 형식으로 하는 것이 바람직하다고 여겨진다.
2) 단시간 근로
명목상 또는 형식상 단시간근로자의 배제와 단시간근로자의 근로조건의 원칙을 차별화 하는 것도 필요
|
|
|
근로자가 지각한 우울, 자기 효능감, 사회적 지지가 작업 생산성에 미치는 영향, 연세대학교 석사학위논문, 2004. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. ‘근로조건‘의 결정
1) 근로계약과 근로조건
2) 근로시간과 근로조건
3) 임금과
|
|
|
법안을 통해서 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적 문제로 대두되고 있는 기간 제 근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의
|
|
메뉴펼치기
