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유한킴벌리는 이에 대한 선두주자로써 우리나라의 섬유패션산업의 밝은 미래를 열어나가는데 일조하고 있다.
유한킴벌리가 채택한 디지털 날염 공정은 환경성 및 자원 절약성, 품질 및 시장성, 정보 및 자료관리 능력을 혁신할 수 있는 공정
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우 우수하다. 이러한 노력으로 얼마전인 2006년 5월에도 가족친화기업 포상에 팬택, 네오웨이브의 기업들과 함께 선정되어 대통령 표장을 받았다. 특히 유한킴벌리 대전공장의 ‘철쭉제’가 그 대표적인 예이라 할 수 있다.
유한킴벌리 대전공
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약한 것도 바로 높은 조직 몰입에 기인하고 있다. 거꾸로 유한킴벌리의 높은 교육·훈련은 근로자들의 자기 성장 욕구를 촉진하고 자발적 학습인을 낳음으로써 현장 작업자들의 조직몰입을 높이는 역할을 하고 있음도 주목할 대목이다.
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유한킴벌리의 생산현장에는 이른바 \'노하우\'가 없다. 즉 경험이 많은 선배나 혹은 특정한 몇몇 사람들만이 기술이나 지식을 독점하지 않는다는 것이다. 대부분의 기업들의 경우, 생산현장에서 기계나 기술에 대한 정보 공유가 잘 이루어지
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자기계발의 기회를 갖게 되었다. 그로인해 전체적으로 직원들의 수준이 향상되었다. 어느 근로자의 “3조 3교대제에 비하면 현재의 근무방식은 우리 근로자들에게는 혁명입니다.” 라는 말이 딱 인 것 같다. 이것은 모두 새로운 시스템 도입
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자기계발의 기회를 갖게 되었다. 그로인해 전체적으로 직원들의 수준이 향상되었다. 어느 근로자의 “3조 3교대제에 비하면 현재의 근무방식은 우리 근로자들에게는 혁명입니다.” 라는 말이 딱 인 것 같다. 이것은 모두 새로운 시스템 도입
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우리나라의 평균 폐경연령은 48.7세로 나타났다. 이렇게 여성들의 생리 기간이 길어지는 변화는 생리대를 생산하는 기업에게 좋은 기회로 작용할 것이다. 여성의 생리기간이 길어지면서 기업에게는 다양한 연령을 가진 여성이 고객이 된다.
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가능했던 B급 인재들이 상대적 박탈감과 소외감을 느껴 회사를 떠나는 일도 적지 않음 연구영역 선정동기
교육훈련의 필요성
적용기업 사례
1) 유한킴벌리
2) 포스코
사례기업 재무성과 비재무성과 비교
1) 유한킴벌리
2) 포스코
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유한킴벌리는 직원들에 노력에 대해서는 확실히, 그리고 공정하기 보상을 해줄 의무가 있다.
- 아침마다 책을 읽고 토론하기 문화를 만드는 등 공부를 경쟁과 보상보다는 즐겁게 자발적으로 할 수 있도록 신념을 박히게 하고, 교육에 대해(이
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자기계발의 기회를 갖게 되었다. 그로인해 전체적으로 직원들의 수준이 향상되었다. 어느 근로자의 “3조 3교대제에 비하면 현재의 근무방식은 우리 근로자들에게는 혁명입니다.” 라는 말이 딱 인 것 같다. 이것은 모두 새로운 시스템 도입
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