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관리론』, 법경사
5. 김식현(1999), 『인사관리론』, 무역경영사, P181
6. 김범열(2000), 『국내기업 평가제도 운영특징과 개선방향론』, 인사관리
7. 김태은(2000), 『조직공정성과 심리적 계약위반의 영향에 따른 조직구성원의 태
도 변화』, 이화
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성과를 높이려고 한다면, 인적자원관리 및 개발전략을 수립하여 그 전락에 부합되게 인적자원을 체계적이고 효율적으로 관리해야 한다. 또, 인적자원 개발은 장기적인 간점에서 이루어져야 한다. 뿐만 아니라 근로자들이 학습된 지식이 업무
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관리의 기능
1. P
2. O
3. S
4. D
5. C
6. R
7. B
Ⅳ. 조직관리의 요소
1. 분업(division of labor)
2. 통합(coordination)
3. 권한체계(hierarchy of authority)
4. 공동목적(common goal)
Ⅴ. 조직관리의 업무분장
Ⅵ. 조직관리의 관리자성별
Ⅶ. 조직관리의
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업무성과에 대한 투입이나 산출이 상호의존성에 의해 집합적으로 결정되는 직무에 대해서는 연봉제의 효과가 충분히 나타나지 않게 될 가능성이 크다.
참고문헌
김운희(2004), 벤처 클리닉-벤처기업의 인사·노무관리, 벤처기업협회
김신복(199
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성과와의 관계에 대한 연구-KEPCO의 사례를 중심으로-(석사).서울대학교
윤기복(2004). 인적자원관리가 개인수준성과에 미치는 영향에 관한 연구 -호텔 산업을 중심으로-(박사).명지대학교 서론
본론
1. 직무분석이란?
2. 직무분석 필요성
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업무성과에 따라 조직구성원에게 월 급여를 지급하고 상여금이나 연말정산, 그리고 퇴직금 정산 등의 업무를 관리한다.
인사관리시스템은 조직의 업무활동 증 조직구성원의 채용, 경력개발, 교육훈련, 노사관계 등의 인적자원관리를 지원하
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인적자원관리, 전영사,2005.
이정주, 인사고과제도에 대한 종업원의 만족도, 숭실대학교, 석사학위논문, 2003. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사고과 제도란
2. 인사고과의 중요성
3. 인사고과의 목적
1) 성과측정 및 공정한 처우
2) 인적자원
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관리, 민영사
-정인수(1995), 중소제조업 인력현황과 정착과제, 한국노동연구원
-최종태(1983), 현대 인사관리론, 박영사
-한국통계경제학회(1987), 한국의 고용과 임금, 서울
-휴먼컨설팅그룹(2004), 전략적 인적자원관리의 아젠다: 인사기능 성과측
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미치는 영향에 관한 연구, 한국디지털정책학회 Ⅰ. 직무만족(직무만족도, 업무만족)
Ⅱ. 직무능력(업무능력)
Ⅲ. 직무환경(업무환경)
Ⅳ. 직무성과(업무성과)
Ⅴ. 직무몰입(업무몰입)
Ⅵ. 직무분석(업무분석)
참고문헌
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성과 효과적 운영 고려
③ ERP 표준 기능의 최대 활용
(3) 운영적 측면
① 교육과 훈련
② 프로젝트 팀의 구성
③ 프로토타이핑과 단계적 접근
④ 철저한 통합 테스트 후 적용
⑤ 변화관리(Change Management)병행
<참고문헌 및 자료제공>
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