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노동자의 기존 고용안정성도 상실할 우려가 있으며, 노동조합의 조직 역량도 취약하게 될 가능성이 높아진다.
결론: 소감 및 파견제도의 개선 방안
비정규직근로자에 대한 차별을시정하는 데 있어 핵심적 목표의 하나는 기업, 정부, 노동조합
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정규직과 다름없는 동일한 노동자인 것이다. 또한 비정규직 노동자의 사회복지배제를 극복하기 위해서는 사회보험 적용을 늘려야 한다. 법제도의 적용범위 확대 및 적용체계 전환을 통한 비정규직 근로자의 적용을 늘려야 하는 것이다. 국민
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정규직과 다름없는 동일한 노동자인 것이다.
또한 비정규직 노동자의 사회복지배제를 극복하기 위해서는 사회보험 적용을 늘려야 한다. 법제도의 적용범위 확대 및 적용체계 전환을 통한 비정규직 근로자의 적용을 늘려야 하는 것이다. 국민
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근로자의 계속근로기대법리, 한국경영법률학회, 2009 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자)의 노동
1. 사용에 관한 규제방안
2. 사용자의 일방적 근로관계의 종료를 규제하는 방안
3. 동일노동 동일임금 원칙 규정
Ⅲ.
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근로자(계약직노동자, 비정규직)의 현황
1. 기간제 사용기간 “3년” 필요성
기간제 사용기간 제한은 근로자 교체에 따른 부작용을 최소화하는 방향으로 정해져야 한다. 기간제 운영실태를 볼 때 3년으로 정하는 것이 기업의 인력운용에 큰 제
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비정규직의 고용상태에 대한 긍정적인 느낌을 유도할 수 있다. 또한 향후 높은 실업률을 예상하여 노동시장의 원활화를 위해 직업상담, 취업알선 서비스, 실업대책 안내 및 상담을 위한 기구와 기능의 보강이 필요하다.
5) 정규직 근로자와 비
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자의 권리임을 상실했다는 의미이다. 대부분의 여성 근로자는 육아휴직 후 경력단절의 불안 때문에 육아휴직을 사용하지 않는다. 고용보험에 미가입한 비정규직 여성이 육아휴직급여는 지급받지 못하더라도 무급의 육아휴직을 사용하는 것
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, 비정규직 근로자 보호망이 완성되려면 비정규직 유형별로 특화된 대책이 빠짐없이 마련되어야 한다. 그러나 종합계획은 다양한 비정규직이 어떠한 수단으로 보호를 받고, 그러한 수단이 어떻게 보호망을 완성시키는지에 대한 그림이 잘 나
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는 기업마다 다르다. 특히 도급업체의 근로자를 비정규직으로 포함하는 주장은 전혀 실증적 근거가 없다. 독립도급 또한 근로자가 아닌 사업자이므로 비정규 개념에서 제외되어야 한다. 비정규직의 개념이 불분명한 만큼 규모 또한 불분명하
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자인 파견사업주가 부담하도록 되어 있어 파견근로의 파견근로자 근로조건보호에는 크게 미흡한 실정인바, 이에 대한 실질적 보완이 이루어져야 한다. 방은성, 파견근로자의 법적보호, 충북대 법무대학원, 2007.
3) 파견노동자 및 비정규직근
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