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인식 속에 서로가 서로를 존중하는 자세와 이해하려는 노력이 필요한 듯 하다. Ⅰ. 직장 내 성희롱이란
Ⅱ. 직장 내 성희롱 관련 법제
Ⅲ. 직장 내 성희롱의 다양한 유형과 실태
Ⅳ. 사례 및 판례
Ⅴ. 예방과 대안
Ⅵ. 사 견
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법성이 없다고 하여 원고의 손해배상청구를 기각하였다. 그 중에서 그 보도에 공공성이 있는지의 문제와 관련하여 원고는 “경찰관에게 기자의 신분을 알리고 음주측정을 받지 아니한 잘못이 있다고 하여도 이는 원고의 개인적인 사생활에
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의하여 결정된다고 할 것이고, 그 사용종속관계가 인정되는 한 노동조합법상의 근로자로 보아도 무방할 것이다.”
4. 사용자의 지위 겸유 여부
“회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하
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협의사항에 관한 노사협의회법 제20조의 규정에 비추어 볼 때, 정리해고에 관한 사항이 노사협의회의 협의사항이 될 수 없다고 할 수도 없다. (대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결)
4. 부분 요건 결여시의 효력
- 노동조합원이 아닌 일부 정리해
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관련하여 논의되고 있으나, 판례는 그 밖에 실질적 관련성이 없는 사항과 관계되는 모든 공권적 조치에 적용될 수 있다고 한다.
(5) 위반의 효과
부당결부금지의 원칙은 헌법상 법치주의와 자의금지의 원칙에서 나온 헌법적 효력을 가지 는 행
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법 초기에는 이러한 권원이 현실적으로 존재할 것이 요구되었으나 나중에는 권원이 없음에도 불구하고 있다고 믿은 誤想權原에 의한 취득자에게까지 사용취득이 적용되었음은 위에서 본 바와 같다. 우리 판례는 이와 관련하여 최근 악의의
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법상 노동자성 부정한 대법원 판례가 다시 나온다. 다만, 노조법상 노동자성도 동일하다는 전제에서 특별히 근기법인지 노조법인지를 구분하지 않고 판시한 것이라는 평가이다. 1. 특수고용 노동자의 개념
2. 유형
3. 관련 규정과 판례
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관련된 위 판례를 종합하면, 법원은 징계절차규정이 있는 경우 그 절차를 위배한 징계권의 행사는 무효이나, 그 규정이 없는 경우에는 아무런 절차도 요구할 수 없다는 입장에 서 있다고 이해된다. 즉, 법원은 징계절차규정이 없다면, 사용자
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법성조각사유의 전제사실에 착오가 있는 경우에 해당한다. 그러한 착오는 고의를 조각하는 것은 아니지만 법적 효과에 있어서는 사실의 착오와 같이 취급해야 한다는 것도 오상방위의 경우와 같다.
V. 관련 추가 판례의 정리
(1)자초위난의
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관련 다음 판례를 참고해볼 수 있다.
토지에 저당권을 설정할 당시 토지의 지상에 건물이 존재하고 있었고, 그 양자가 동일 소유자에게 속하였다가 그 후 저당권의 실행으로 토지가 낙찰되기 전에 건물이 제3자에게 양도된 경우, 민법 제366조
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