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에서의 일과 학습의 통합이 요구되고 있다.
넷째, 인적자원개발에 있어서 관리자의 역할이 중요시 되고 있다. ‘리더(leader)는 Reader가 되어야 한다’ 는 말과 같이 관리자는 스스로 지속적으로 학습하고, 하급자의 잠재 역량을 개발하기 위해
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개발, 한국정책학회보, 1999.
배종석, 경쟁우위와 인적자원관리, 인사·조직연구, 1999.
심재권, 공기업근무성적평정의 타당성 분석, 한국행정학보, 2003.
안대환, 전략적 인적자원관리와 기업성과간의 관계에 관한 연구, 경희대학교 대학원 논
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에 심혈을 기울이고 있는데 현재 1인당 매출액이 23억 4,000만 원이다. 타 경쟁기업의 19억 원에 비해서도 약 20% 정도 높은 생산성을 보이고 있다.
회사의 Know-how와 Know-why를 어떻게 생성하고 유지하느냐가 열쇠이다. 적지 않은 벤처기업들이 당연
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에서 직업전망과 인력개발계획을 수립하고 고용창출과 산학협력 전략을 마련하는 상설기구를 운영할 필요가 있다. 그럼으로써 국가인적자원개발의 효과성을 높이고 인력수급상의 불일치를 최소화할 수 있어야 한다. 서론
문제제기
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개발 방법
3. 진도관리
1) 학습진도율 산정의 자동화
2) 진도율 자동조회로 학습 촉진
4. 평가관리
5. 수료기준 및 수료사정 방법
1) 학과평가
2) 임의평가
3) 종합평가
6. 설문조사 내용을 통한 수강생 반응 분석
7. 문제점 및 개선방향
1)
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회사 전체 차원의 피드백 과정을 체계적으로 제도화해야 한다.
<참고자료>
www.cj.net
recruit.cj.net
www.seri.org
평가보상시스템 - 이홍민, 중앙경제, 2007
생활문화기업으로 변신에 성공한 CJ - 김민영, emars, 2005
신 인적자원관리론 - 박경문, 최승욱
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에서 적용하고 있는 방법으로, 역량 평가를 통한 등급
과 KPI를 기반으로 한 업적평가를 매트릭스 형식으로 구성하여 최종평가 등급을
도출하는 방법이다.
평가반영의 옵션 * 기술인적자원의 평가와 보상
Ⅰ. 역량모델
Ⅱ. 평가와 보상
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모델의 활용
타당성이 검증된 역량모델은 인적자원관리에서 다양한 용도로 활용될 수 있다. 선발, 경력관리, 성과관리, 승계계획, 교육훈련, 보상관리 등의 다양한 영역에서 활용될 수 있다. 역량모델이 특정 직무나 직군에 대해서만 개발된
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전략적 인적자원관리의 방향성 모색, 한국비즈니스리뷰, 제2권 제1호 4월, 2009. 1. 전략적 인적자원관리란?
2. 전략적 인력자원관리와 전통 인력자원관리의 차이점
1) 이념의 차이
2) 전략과의 관계의 차이
3) 직능의 차이
4) 전략적 인력
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에 답한다. 여기서 중요한 목적은 경력 인식이다. 관리자의 경력 상담과 검사를 활용하여 경력개발에 관련된 개인의 관심, 가치, 역량을 판단할 수 있다.
세 번째 단계는 현실성 검토이다. 직원들은 조직에서 "내가 어떻게 비춰지는가?"를 확인
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