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수단으로 악용되지 않도록 힘써야 한다. 더욱이 정년연장과 임금피크제도가 청년 실업확대로 연결된다는 세대간 갈등에 대하여, 실제 보유노하우 및 업무범위가 달라 이들은 보완관계에 해당하여 정년 연장이 곧 청년 고용률 저하를 의미하
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문제제기
3. 임금피크제의 개념
Ⅱ. 본 론
1. 정년제도 및 노후생활의 경제적 실태와 문제점
2. 임금피크제 도입
Ⅲ. 결 론
Ⅳ. 참고문헌 및 사이트
Ⅴ. 토의 내용(임금 피크제 찬/반 입장 정리)
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정년을 정하고 개인이 직접 근로연령을 정하면 60세가 넘어도 노사 자율에 따라 자유롭게 일할 수 있다. 임금피크제를 법으로 강제하는 것이 합리적이라고 보기는 어렵다. 더구나 임금피크 도입 권고인 법 조항에는 임금피크 자체에 대한 표
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퇴직이란?
개인이나 조직의 사정으로 인하여
고용관계가 파기 또는 고용계약이 소멸되는 것 정년현황
Ⅰ.사기업 사례
Ⅱ.공기업 사례
Ⅲ.임금피크제
퇴직관리
Ⅰ.퇴직의 유형
Ⅱ.퇴직관리의 현황
Ⅲ.전략적 퇴직관리
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노사갈등 완화
3. 개인 측면의 필요성
BABY BOOMER세대의 가족부양문제
근로자들의 삶의 질 향상 1. 정년연장제도 소개
2. 정년연장제의 필요성
3. 정년연장제 도입을 위한 보완책
1) 임금피크제
2) 연봉제
3) 직무개발
4. 결론
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하고 있기 때문에 노동조합에서는 정년보장과 고용연장의 필요성을 제시할 필요가 있고 그 방안으로 고용연장형 임금피크제를 도입하도록 노력하여야 한다. 또한 임금인상 위주의 노동운동을 지양하여 건전한 노사관계가 정립될 수 있도록
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모회사에겐 인력의 과잉문제 해소를 위한 퇴직관리가 되지만,
자회사에게 있어선 품질 개선과 기술전수가 되는 인력활용의 선순환 메카니즘이 작동되고 있는 Win-Win 전략을 가지고 있음 Chapter1.퇴직 관리 사례
Chapter2.임금피크제 사례
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, 법률로 정년을 강제화하는 데 동의하기 어려운 이유이다. 또한 기존에 임금피크제 도입과 연계해 정년을 연장했던 사업장에서도 이제는 법으로 정년이 연장되었으니, 임금피크제는 폐지하거나 피크연령 자체를 60세로 높이자는 주장을 할
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임금과 업무내용의 불만족 등은 업무지속에 있어 상당한 상실감을 안겨주고 있다. 또한 임금피크제는 정리해고 대체수단 활용소지가 있다. 특히 정년보장형 임금피크제는 삭감되는 임금의 비율과 시점의 결정에 따라서는 사실상 기업 내 장
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임금피크제를 통해 정년을 보장해 줌으로써 직원들의 도덕적 해이를 방지하는 효과를 거둘 수 있다.
다. 사회적 측면
사회적 측면에서 바라본 임금피크제의 효과는 고령화 사회를 대비한 좋은 방안이 될 수 있다는 것이다. 우리의 경우 2000년
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