|
가 많다. 따라서 리더십이란 단순히 타고난 특성이 아니라, 조직과의 관계 속에서 발휘되는 행동적 요소가 더욱 중요하다고 본다.
3) 현실적인 리더십 모델 제안
나의 견해로는, 현대 조직에서는 다음과 같은 리더십이 현실적으로 효과적일 것
|
|
|
조직행동, 학현사
박내회(2009) 조직행동론, 박영사
박내회(2010) 경영관리론, 세영사
김선봉 외(2006) 현대조직행동론, 민영사
GARY YUKL(2013) 현대조직의 리더십 이론, 시그마프레스
황주홍 외(2007) 한국의 리더와 리더십, 건국대학교출판부
안상윤(
|
|
|
조직에서 효과적인 리더십은 단순히 권위나 지위에 의존하는 것이 아니라 구성원들과의 진정성 있는 소통을 바탕으로 한다는 것을 확인할 수 있다. 전통적 리더십 이론에서 제시된 특성론적, 행동론적, 상황론적 접근법은 여전히 유효하지만
|
|
|
조직행동, 학현사
박내회(2009) 조직행동론, 박영사
박내회(2010) 경영관리론, 세영사
김선봉 외(2006) 현대조직행동론, 민영사
박용순 외(2006) 사회복지행정론, 창지사
편집부 편저(2002) 간호지도자론, 예지각
황주홍, 고경민(2007) 한국의 리더와
|
|
|
조직행위론』, 다산출판사, 1993.
4. 박운성, 『현대조직행동론』, 博英社, 1994.
5. 양창삼, 『조직이론』, 博英社, 1994.
6. 이창원최창현, 『새조직론』, 대영문화사, 2003.
7. 박기동, 『조직행동론』, 博英社, 1987.
8. 한덕웅, 『조직행동의 동기이
|
|
|
조직화하고 그 역할의 범위나 한계를 정하는데 있어서 확실하게 행동하며 의사소통의 통로를 개방하고 경청, 지원하는 등의 행동을 촉진하게 하는 것 같다. 또한 사회복지관의 종사자들은 경쟁적 가치관리 기술 중에 대인관계 기술을 많이
|
|
|
행동을 작동시키는 동기를 이해하고 구성원 개인의 문제를 해결하는데 개념적 틀을 제시해 주었다. 이 이론을 조직행동에 적용했을 때 한덕웅(1983)은 다음과 같은 의의를 가진다고 한다.
첫째, 작업집단의 환경여건을 조절할 수만 있다면 근
|
|
|
보상체계는 팀의 독보적인 평가가 아니라 그 팀원의 각 구성원인 개인의 평가들도 함께 이루어져야 하는 것이라는 결론을 내릴 수 있겠다.
Ⅳ. 참고문헌
윤대혁, 정순태. (2006). 변혁적 리더십이 조직시민행동과 조직구성원의 혁신적행동에 미
|
|
|
조직화하고 그 역할의 범위나 한계를 정하는데 있어서 확실하게 행동하며, 의사소통의 통로를 개방하고 경청, 지원하는 등의 행동을 촉진하는 S2 스타일을 많이 갖은 것으로 나타났다. 셋째, 6가지 스타일 프로파일에서는 대체로 S1S2가 가장
|
|
|
조직화하고 그 역할의 범위나 한계를 정하는데 있어서 확실하게 행동하며, 의사소통의 통로를 개방하고 경청, 지원하는 등의 행동을 촉진하는 S2 스타일을 많이 갖은 것으로 나타났다. 셋째, 6가지 스타일 프로파일에서는 대체로 S1S2가 가장
|
|
메뉴펼치기
