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인재개발
3. 유한킴벌리의 윤리규범
4. 유한킴벌리의 복지제도
5. 유한킴벌리의 봉사하는 기업문화(사회공헌)
Ⅳ. 상생의 노사문화
1. 근무제도의 혁신과 평생학습의 실현 (4조2교대제)
2. 지식근로자양성
3. 가족친화적 경영
Ⅴ. 결론
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복지정책이라 믿는 우리나라의 기업들에게 많은 교훈을 주는 것 같습니다. 앞으로 우리나라 기업들도 선진기업의 기업문화와 복지 정책을 벤치마킹하여 우리나의 실정에 맞는 복지프로그램과 경영정책으로 경쟁력 재고를 이끌어 갈 수있었
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근로자를 위한 것이 아니라 회사를 위해서 도입하는 것이라고 여길 수 있기 때문이다. 기업의 입장에서도 고령의 근무자를 배려하려면 비용이 들기 때문에 회사의 이익에 있어서 부정적인 인식을 가질 수 있다.
우리 조원들이 이에 대해 토
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기업에 대한 노동조합의 공동 대응을 강화
2. WTO 체제는 물론 지역자유무역협정 및 양자간 협정에 대한 공동 대응을 강화
3. 노동의 비정규직화, 비공식부문화, 하청 노동화에 반대
4. 자원과 공공재를 초국적기업으로 이전하는 메커니즘에
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기업의 생산성이 그 밖의 조건이 같은 조합이 없는 기업에 비해 한층 높게 한다는 것이다. 발언-대응효과는 노동조합이 기업 내 효율성을 제고시켜 생산성을 향상시키게 된다는 것이다.
노동조합이 사내복지에 미치는 효과는 독점효과와 발
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기업, 기업과 근로자, 정부와 근로자 간의 충분한 대화와 상호 이해양보 및 협력의 태도가 필요할 것이다. Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1.비정규직 보호법안의 발생배경
①비정규직의 현황
②비정규직의 급등원인
③비정규직 근로자의 구분
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근로자의 양성 및 기업 가치를 제고함으로써 지속성장하는 글로벌 기업의 위상을 뒷받침을 목적을 가지고 있다.
2002년 전자 지식통합 시스템을 구축하였다. 지식전무가 제도를 도입하여 사내 지식을 평가 정제하고 전문가 네트워크가 형성되
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근로시간 44시간에서 40시간으로 단축(단축 4시간분의 보전은 유급주휴일 개 옆으로 보전, 연월차 휴가는 종전의 방식대로 적용)
- 퇴직자 퇴직금 계산시간(시급자 440시간, 월급자 420시간) 범위 내에서 인위적으로 제 한하지 않음
- 사내복지
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기업 순이익 혹은 배분 가능액을 일정 비율에 따라 분배
(주주, 경영자, 근로자) ■ 임금관리의 의의와 방침
■ 임금수준의 관리
▶ 임금수준의 결정요인
■ 임금체계
1. 기본급
2. 수당 (allowance)
3. 상여금 incentive (성과급/
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근로자의 안전 강조 현상
기업의 최대 목적인 생산성 향상과 원가 절감을 이룩하기 위해서 최근 산업현장에서 가장 중요시 대두되고 있는 것이 산업안전이다. 산업안전의 의의는 인간생활의 복지증대를 위해 각종 산업을 통해 직간접적으로
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