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통상임금의 체계적인 해석과 개선방안,충북대학교 석사논문
-우이용(2014),통상임금제도의 개선방안에 관한 연구,단국대학교 석사논문 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1.통상임금의 개념과 의의
2.통상임금의 범위와 보상항목
3. 소송발생이유
4.통
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임금 산정기간을 1년 정도로 확대하는 것이 타당하다고 본다.
4. 평균임금과 통상임금의 일치
가산임금을 제외한 모든 임금은 통상임금에 포함되는 방향으로 정비하여 평균임금과 통상임금의 항목을 가급적 일치시켜야 할 것이다. Ⅰ. 서
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임금 산정기간을 1년 정도로 확대하는 것이 타당하다고 본다.
4. 평균임금과 통상임금의 일치
가산임금을 제외한 모든 임금은 통상임금에 포함되는 방향으로 정비하여 평균임금과 통상임금의 항목을 가급적 일치시켜야 할 것이다. Ⅰ. 서
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보상을 통한 조직구성원의 동기부여와 동시에 성과향상 및 우수인재 유지를 위해서는 금전적 보상뿐 아니라 비금전적 보상을 포함한 총보상의 관점에서 보상관리를 해 나가야 한다. Ⅰ. 개요
Ⅱ. 임금의 정의 및 범위
Ⅲ. 임금과 봉금
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요통(디스크)
2) 소음성 난청
3) 경견완장애
4) 유해물질에 의한 질병
10. 과로사(뇌?심장질환 등)
1) 과로사의 개념
2) 과로질병의 유형
3) 판단기준
4) 업무상 재해가 인정된 경우
5) 업무상 재해가 부인된 경우
?. 정책 제언
?. 결론
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보상기능이 미흡하기 때문에 파생되는 현상이다. 후생복리비 역시 임금보전적인 차원에서 탈피하여 새로운 보상영역으로 역할이 재정립되어야 한다. 현재와 같은 추이라면 새로운 인건비 부담의 요인이 될 가능성이 높기 때문이다.
2. 임금
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임금제도 지향요소
2. 목표·평가·보상 시스템과의 연계
목표설정-> 개인평가(능력, 태도, 업적) => 연봉(기본연봉)
팀평가 => 업적연봉 ==> 목표설정-평가-보상을 시스템적으로 연계
3. 연봉구성항목
○ 연봉제 임금체계
- 연봉(85.4%) -
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통상임금과 평균임금의 범위가 법률상 다툼의 여지가 있다
Ⅵ. 임금관리(보상관리)의 연봉제
1. 동기부여를 통한 조직활성화
2. 우수한 인력의 확보
3. 경영감각의 배양
4. 효율적인 임금관리
5. 원활한 의사소통
6. 과도한 경쟁심 유발
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개념(Job Evaluation)
Ⅵ. 직무(업무)의 임금격차
Ⅶ. 직무(업무)의 Grade제도(그레이드제도)
1. 직군·직종의 체계
2. Grade의 체계
3. Grade 결정의 프로세스 및 변경의 시기
4. 직무Grade제도에 대응한 임금체계
1) 직무Grade제도에서 일반사원과 간
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항목 구성의 국제비교
미국의 경우 급여(salary)와 임금(wage)는 다소 엄격히 구분되고 있다. 전자는 Exempt의 기본급(base pay)을 의미하고, 후자는 시간당 임금을 지급받는 Non-exempt의 기본급을 의미한다.
labor cost 혹은 compensation을 광의의 개념으로
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