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해고를 정당한 이유가 있는 통상해고로 본 것이지 징계해고로 본 것이 아니므로, 피고가 징계위원회를 개최하고 원고에게 소명의 기회를 주었는지 여부에 대하여 심리를 하지 아니하고, 징계권의 남용이라는 원고의 주장에 대하여 판단을 하
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해고근로자파견제 철폐 요구에 정리해고에 대한 다양한 변종을 저지할 수 있는 구체적인 제한조치가 포함되어야만 한다.
참고문헌
고형규, 사기업에 있어서의 통상해고와 정리해고, 사법논집 제10집, 법원행정처, 1979
김유성, 정리해고에
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해고를 제한하고 있다(근로기준법 제30조). 해고는 일반적으로 통상해고(일반해고)와 징계해고, 정리해고로 구분되어지는데 이 가운데 정리해고란 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 경영상 이유라는 사용자의 귀책사유에 의하여 근로
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해고에는 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조). 해고의 유형을 근로기준법에서는 특별하게 구분하고 있지 않지만 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는가 또는 사용자측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의
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통상해고보다 넓은 범위에서 해고자유가 인정된다는 전제에서 이루어 져야 할 것이다
5) 시용의 기간
시용기간은 업무의 특성 및 근로자의 능력 등을 종합적으로 고려하여 당사자가 자유롭게 정할 수 있다
하지만 이를 당사자에게만 맡겨둘
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해고임을 전제로 하여 논하는 바와 같은, 원심판결에 정리해고의 요건에 관한 채증법칙 위배, 심리미진, 석명권불행사, 변론주의 위배 등의 위법이 있다는 논지는 모두 이유가 없고, 또한 위와 같은 사실관계라면 이 사건 해고는 통상해고로
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니한다.”
3) 해고예고의무위반의 효과
“근기법 제26조에 규정하고 있는 해고예고절차는 통상해고, 징계해고의 경우를 구분하지 않고 적용되는 것이나,
징계해고의 경우에 있어서는 비록 사용자가 해고 예고절차를 거치지 않아 해고예고의
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그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자에 대하고 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 1. 서
2. 일신상의 사유(통상해고)
3. 행태상의 사유(징계해고)
4. 경영상 이유(정리해고)
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해고란】
해고란 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로계약관계를
장래에 향하여 소멸시키는 법률행위
1. 통상해고 ┐
│ 근로자의 사정에 의함
2. 징계해고 ┘
3. 정리해고 사용자의 사정에 의
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-해고
1.해고 이외의 사유에 의한 근로관계의 종료
합의해지(의원사직)
2.통상해고
해고의 의의와 유형
3.징계해고
사유
4.경영상 이유에 의한 해고
징계해고의 사유
5.해고시기제한등과 부당해고 구제
해고시기의 제한
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