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계속근로연수의 통산이 누적될수록 근로자에게 불리한 경우란 우리 노동관행상 매우 드물다는 현실을 고려하면 더욱 그러하다.
그럼에도 불구하고 현재 퇴직금의 중간정산제가 법제화되어 있으므로 근로자의 자의에 의한 퇴직금의 지급요
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근로계약관계가 새로이 성립한다. 따라서 근로계약상의 사용자는 물론 근기법산안법산재법등의 노동관계법상의 사용자도 타기업이 된다.
2) 퇴직금 산정의 경우
다만 퇴직금산정에 있어서 계속근로연수의 산정이 문제가 될 수 있는데, 이에
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제2항
제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업장에 차등제를
두어서는 아니된다. Ⅰ 퇴직금의 의의
Ⅱ 퇴직금의 법적 성질
Ⅲ 퇴직금제도의 주요내용
Ⅳ 퇴직금 산정실제와 문제점
Ⅴ 퇴직금차등제도의 금지
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있어서 다른 종업원과의 차별대우를 하여서는 아니된다고 하고 있다.
따라서 전임기간은 퇴직금을 산정하기 위한 계속근로연수 산정에 포함되어야 할 것이며, 승진이나 승급에 있어서 다른 근로자와 차등을 두는 것은 균등처우의 원칙에 위
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퇴직금을 미리 정산하기 위해서는 근로자의 요구와 사용자의 승낙이 있어야 한다. 이 경우 승낙은 법적 의무가 아니라 원칙적으로 사용자의 재량에 맡겨져 있다.
3. 중간정산의 효과
중간정산이후 퇴직금계산을 위한 계속근로기간은 정산 후
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퇴직금 역시 후불임금적 성격과 공로보상적 성격을 지니나 사용자와 근로자의 관계에서는 임금으로서의 성격을 가지는 것에 불과하고, 공무원연금법의 적용대상에서 제외되는 자에게 다시 공무원연금법의 규정을 근거로 퇴직금을 산정 할
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근로자대표와의 성실한 사전협의, 남녀차별금지 등 정리해고의 실질적 요건을 구비하고 해고를 단행할 경우에만 정당한 해고로 인정될 것이다. 1. 배치전환의 근거와 제한
2. 전출
3. 전적
4. 휴직
5. 영업양도와 근로관계
6. 합병과 근로
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계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수로 보아야 할 것이다.(대법원
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결정방식의 문제점과 해결방안
5. 최저임금 적용을 위한 임금의 산정
6. 최저임금의 적용제외
7. 최저임금의 미달여부 판단
Ⅲ. 최저임금제의 문제점
1. 최저임금제의 허와 실
2. 최저임금제 부작용의 사례
3. 관련 판례
Ⅳ. 결론
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있어서도 주변업무는 비정규직으로 활용하고, 고급전문인력 중 비정규직이 가능한 분야에 대한 장기적인 인력운영 계획을 세울 필요가 있다. 또한, 비정규직 활용 시 가장 문제가 되는 조직에 대한 충성도가 낮아 노동 생산성이 떨어지는 점
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