|
근로자를 고용하는 고용자가 다른 근로형태도 비정규직 근로자로 나누는 기준으로 볼 수 있다. 여기에는 파견근로자나 용역 근로자 등 간접고용 형태가 있다.
셋째, 위탁이나 도급 등의 계약 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결한다. 따라서 근로
|
|
|
근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취해서는 아니된다. (3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)
파견근로자에 대한 성희롱예방의무
① 파견노동자에 대한 직장내 성희롱 예방교육 실시 의무는 사용사업주에게 있다. (파견근로자보호
|
|
|
근로자들이 하던 일을 그대로 파견근로자에 기려고 하는 의도는 없어져야한다. 따라서 파견업체의 전문성을 인정하지 않고 이들을 Recruit 내지 관리한 그 동안의 성과에 대한 보상을 하지 않으려 했다면 미쓰비시 상사의 성공은 없었을 것이
|
|
|
파견근로자에 대한 사업주의 의무
\"파견 사업주와 사용 사업주는 각각 파견 근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다. 직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견 사업주 또는 사용 사업주는 파견 근로자가 성희롱 피해를 입은
|
|
|
로 허용 업종 제한(노동부)
-파견근로 허용업종을 전문지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 26개 업무로 한정하여 시행 (파견근로자보호등에관한법률 및 동법시행령 제2조 제1항, 별표1)
ㅇ 개선
- 파견근로를 원칙적으로 허용하고 금지업종을
|
|
|
근로자 또한 고용불안정에서 조금이나마 해방될 수 있을 것이다.
⑤ 직접 고용의 의무 강화
- 최근 도급회사를 통한 파견근로자의 비중이 커지고, 이에 따른 사회적 문제가 빈번하게 발생하고 있다. 원천기업과의 관계에 있어 인건비 감소를
|
|
|
것으로 보는 것이다.
이 조항은 뒤에서 살펴보듯이 허가받지 않은 파견에도 적용되는지 여부가 명시되지 않아 논란을 낳게 된다.
(3) 사용사업주와 파견사업주의 책임
파견법은 근로기준법의 적용에 관한 특례를 두어 파견근로자에 대하여 원
|
|
|
파견노동자를 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주
스페인
○ 기간제 고용 허용사유 가운데 사용업체가 직접 채용할 수 없는 경우에 한해서 허용
○ 직접고용한 노동자들과의 임금격차 인정하지 않음. (법과 협약 모두)
○ 파견근로자를
|
|
|
파견업체간 용역계약의 80∼90%이상이 직접인건비이고, 10∼20%가 부가가치 부분이나, 부가가치세는 용역계약금액 전체에 대해 부과됨
- 사실상 인건비에 부가가치세를 부과하는 것이며, 부가세에 해당하는 금액은 그대로 파견근로자에게 전가
|
|
|
파견근로자
파견종료시 파견업체로 복귀
파견종료시 파견업체 복귀가 쉽지 않으며 2년 이하 고용시 사용업체의 직접 고용의무도 없음
노동조합
주로 정규직 위주로 노동조합 가입자격 제한
노조규약으로 가입대상에서 비정규직을 배제하는
|
|
메뉴펼치기
