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및 불법적인 사용 문제에 대한 개선방안을 마련하는 동시에, 산업기술의 변화와 근로시간의 단축 등 노동시장의 환경변화에 따라 제기되는 인력수급의 원활화라는 요청에 부응하려는 노력의 산물이라고 할 수 있다. 즉, 종래 근로자파견을
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근로관계라는 간접고용의 법적 성격 때문에 박탈되고 있는 것이다.
Ⅵ. 간접고용의 문제점
- 파견용역 노동자를 파견법상 파견노동자/불법파견(위장도급) 노동자/불법파견과 도급의 경계선에 서 있는 노동자로 크게 나눌 수 있다(이론상 불
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운영되는 모습이 근로자파견인지, 진정한 도급인지의 구별이 노동법적으로 중요한 과제가 되는 것이라고 할 수 있다. 1. 들어가며
2. 현행 파견법상의 근로자파견의 개요
3. 근로자파견제도와 관련한 주요 문제 사항
4. 위장도급의 문제
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파견제법안(파견근로자 보호 등에 관한 법률 중 개정 법률안)을 논하고자한다.
Ⅱ.근로자파견법의 제정
파견제법이 만들어지기 전인 80년대부터 근로자 파견은 있어왔다. 직업안정법에선 유사개념으로 노동부 장관의 허가를 얻은 노조만이
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파견용역근로자에 대해 전적으로 노무관리권한을 행사하고 파견용역계약을 통해 근로조건을 실질적으로 결정한다. 나아가 채용여부의 결정권을 사용사업주가 갖는 경우도 다반사이고 용역업체에 대한 근로자 교체요구나 파견용역계약의
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파견사업주에 대하여 파견근로자 등의 복지증진에 노력하도록 하고 있다. 그러나, 구체적으로 노동보험, 사회보험에 관한 어떠한 특례도 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법상의 노동재해에 대한 책임도 파견사업주가 그 책임을 진다.
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근로자 채용이 폭넓게 허용되고 있다. 파견근로자는 항만운송,건설,경비,의료 등을 제외하고 모든 업종에서 고용할 수 있다. 제조업은 2004년부터 파견이 허용됐다. 기업체 중 도요타는 전체 근로자 가운데 20% 이상을 비정규직 근로자로 채운
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근로와 기간제근로를 합친 임시근로는 각각 768만 명(54.3%)과 791만 명(54.2%)으로 그 수는 23만 명 증가했지만 비중은 변함이 없다. 이밖에 시간제근로, 호출근로, 특수고용, 파견근로, 용역근로는 비중이 증가하고, 가내근로는 변함이 없다.
이렇
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고학력 미혼여성집단의 상당수가 일정한 소득수준이 확보되는 파견제나 임시직의 고용형태로 취업하고 있었다. 따라서 노동시장의 각종 차별 특히 정규직 채용에 있어서 남녀차별을 제거하기 위한 정책이 필요하다.
(3) 여성 정규근로자의
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파견근로자의 취업조건의 고지요청)의 규정을 위반한 자
3. 제 27조(사용사업주에 대한 통지)제 29조(파견사업관리대장) 또는 제 33조의 규정을 위반한 자
4. 제 35조 제 3항(건강진단의 설명과 파견사업주에게 송부) 또는 제 5항(건강진단의 설명
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