|
부당한 편견과 차별이 가해지지 않도록 모두가 관심을 가져야 한다. 이는 우리 사회가 각각의 인간의 자유와 존엄을 존중하는 성숙한 민주주의로 나아가는데 있어서 또 하나의 이정표가 될 것이다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 동성애란 무엇
|
|
|
해고규정이 형해화되고 말 것이며, 노동조합이 투쟁을 통해 획득한 근로자의 근로조건을 저하시키는 탈법적 수단으로 활용되어 노동현장의 엄청난 혼란을 야기할 것이다.
사적 조정활성화 방안은 노사의 신뢰에 기초하여 마련되어야 할 것
|
|
|
해고예고제도
(1) 관련규정
(2) 기본원칙: 해고의 예고
(3) 예외- 즉시해고
(4) 해고예고기간과 해고금지기간과의 관계
(5) 해고예고의 적용제외
4. 단체협약 및 취업규칙상의 해고절차
Ⅳ. 부당해고의 법적 효력과 벌칙
1. 해고의 실질적
|
|
|
. 1. 의 의
2. 유니온숍 협정의 법적 성질
(1) 자유권 제약성
(2) 단결권 촉진성
(3) 부당노동행위 조각사유
3. 유니온숍 협정의 체결 주체인 근로자 단체
4. 유니온숍 협정의 효력
5. 유니온숍 협정에 따른 해고의 절차
6. 결 어
|
|
|
편향적인 대법원 판례의 문제점
2. 검찰 공안부조차도 법원 판례 논리의 문제점을 지적하고 있는 실정임
3. 근로기준법과 노조법상의 근로자 개념은 다름
4. ILO 고용관계권고의 내용과 시사점
5. 노사정위원회 공익위원 검토의견의 문제점
|
|
|
9. 임금
10. 근로자퇴직급여
11. 임금채권보장제도
12. 근로시간
13. 연장근로
14. 휴게시간
15. 해고
16. 고용차별
17. 직장 내 괴롭힘과 성희롱
18. 모성보호와 돌봄노동
19. 비정규직 근로자
20. 권리구제제도
참고문헌
|
|
|
구제신청을 접수한 것은 4천186건으로 96%가 증가하였다.
이러한 기업인의 행태는 국적이 따로 없다. 국제자유노련(ICFTU)이나 국제노동기구(ILO) 등의 보고에 의하면, 제3세계에 진출한(선진국에 기반을 둔) 다국적기업들이 자국의 노동법이나
|
|
|
해고 사용자가 근로자에 대하여 근로계약 내지 고용계약의 효력을 장래에
향하여 일방적으로 소멸시키는 행위
. 유형 징계해고, 정리해고, 통상해고
Ⅱ. 해고제한
- 근기법30조1항 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등을 하지
|
|
|
중심으로 자체적으로 학칙을 제정해 시행하고 있는 실정이다. I.성희롱이란
II.남녀차별 금지기준
III.공공기관의 성희롱 예방지침
IV.공공기관의 성희롱 실태조사 결과보고서
V.성희롱 피해자의 법적 권리 구제 절차
|
|
|
개념과 등장
2. 한국에서의 신자유주의와 여성 노동
Ⅱ. 피보험자격 상실자의 상실사유를 통해 본 여성해고실태
Ⅲ. 구조조정의 가부장적 구조 : 여성우선해고
1. 서
2. 여성 부서 인력의 집단 해고와 용역 전환: 현대 자동차
3. 여성 직
|
|
메뉴펼치기
