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해고는 유효하다고 보아야 할 것이므로, 원심의 위와 같은 사실오인은 판결결과에 영향이 없다고 할 것이다. (대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결) Ⅰ. 정리해고의 의의
Ⅱ. 정리해고의 정당성
Ⅲ. 정리해고와 부당노동행위
Ⅳ. 정
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법적으로 맞대응하여 조치를 취할 필요성이 강조되는 세대라 할 수 있다.
출처 및 참고문헌
근로기준법 - 국가법령정보센터
이병례 (2010). 경제불황기 정리해고와 노동자의 대응. 역사비평, 129-155. 1) 세계대공황시절 노동자들의 투쟁
2)
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해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분 후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠퇴 내지 약화여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할
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사례관리 : 이채석 저, 어가, 2017 사회복지실천기술의 의사소통
I. 비언어적 의사소통
II. 언어적 의사소통
1. 클라이언트에 대한 지지적 언어반응
2. 클라이언트 언어의 재구성
3. 클라이언트의 감정에 대한 성찰적 반응
4. 클라이
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해고
3. 부당행위
4. 성차별
1) 관련 법규
2) 성차별의 예
5. 모성보호
6. 직장내 성희롱
7. 직장내 폭언?폭행
Ⅳ. 노동자권리(근로자권리)의 운동
Ⅴ. 노동자권리(근로자권리)의 권리장전
Ⅵ. 노동자권리(근로자권리)의 공공의료
1. 공
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해고한 것은 부당하다는 사례가 있다.
관련판례
2003.09.26, 대법 2003두 6634
원고 회사가 징계사유의 하나로 삼고 있는 동료직원 폭행과 관련하여서는 징계처분이 있기 6개월 이상이 경과된 이전의 일로서 동료직원들과의 사소한 다툼에서 비롯
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에서 복수노조의 결성을 허용하지는 않았다. 종업원이 20명 미만인 사업장에서는 법적인 노조인정제도가 여전히 실시되지 않고 있다. 또한 용역회사의 파견노동자는 종업원으로 인정되지 않으며, 부당 해고에 대해 법적 보호를 받을 수없다.
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에서 복수노조의 결성을 허용하지는 않았다. 종업원이 20명 미만인 사업장에서는 법적인 노조인정제도가 여전히 실시되지 않고 있다. 또한 용역회사의 파견노동자는 종업원으로 인정되지 않으며, 부당 해고에 대해 법적 보호를 받을 수없다.
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부당 해고를 당하고 이처럼 사회적으로 차별 당하고 편견을 갖고 배킷을 바라보는 사람들을 보며 질병을 떠나서 인간으로서 가장 기본적인 법적 보호를 침해당하는 배킷을 대신에 모든 인간 특히 특정질병이라 불리는 에이즈환자 등의 모든
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해고행위의 법적 성질(...)을 살펴 본 다음에 이를 바탕으로 이 사건 고용계약 및 해고행위에 대하여 우리나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있는지 여부를 판단하였어야\" 함을 들었는데, 이는 雇傭契約 一般의 特殊性을 인정했다기보다는,
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