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기간의 정함이 없는 시용기간은 인정할 수 없을 것이다 이정 “ 과도적 근로관계- 채용내정, 시용에 대한 고찰” 188면 (외대논집)
우리나라의 근로기준법 제 35조 및 동법시행령 11조는 채용된 지 3개월 이내의 수습근로자를 해고예고의 예외대
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기간 중 지불된 임금은 평균임금 산정의 기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 공제되며, 시용근로자로서 근로기간이 3월 이내인 자에 대하여는 해고예고제도의 적용이 없고, 최저임금법상 감액최저임금이 적용된다. 1. 시용계약의 체결
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예고(30일전)→이행강제금 부과→납부기한 경과→독촉→강제징수
3. 확정된 구제명령 불이행시 벌칙
1) 의의
종전에는 노동위원회의 ‘확정된 부당노동행위 구제명령’ 위반시에만 벌칙(노89)이 부괴될 뿐, ‘확정된 부당해고 구제명령’을
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해고를 당한 근로자가 해고무효 확인의 소송을 언제든지 또는 어떤 경우에나 할 수 있는가?
☞ 판례의 기본입장 - 해고의 효력을 다투지 않는 등 제반사정에서 근로자가 그 해고의 효력을 인정한 것으로 볼 수 있는 경우 또는 해고 후 장기간
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해고를 할 수 있다. 또한 이러한 해고예고는 ①일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 ②2월이내의 기간을 정하여 사용된 자 ③월급근로자로서 6월이 되지 못한자 ④계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자 ⑤수습사용중의
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해고 등에 대한 구제절차가 진행되던 중 근로자가 같은 사유로 제기한 별도의 해고무효확인청구의 소에서 패소확정판결을 받았다면, 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 한다.
근로기준법 제27조의 3의 규정에 의하여 사용자의 근로자에 대한
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해고시 근기법 30조는 적용되지만, 3개월 미만인 자에 대하여는 해고예고조항이 적용되지 않는다. 또한 수습근로자의 임금은 정규근로자보다 낮게 책정되는것이 일반적이므로 수습기간은 평균임금의 산정기간에 포함시키지 않는다. 또한 노
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해고예외
제35조【예고해고의 적용예외】
제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6월이 되지
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기간
3) 재산분할청구권
4) 조정전치주의
5) 법정상속인
6) 대습상속인
7) 유류분
8) 근로계약
9) 최저임금제도
10) 연장근로
2. 근로자가 임금체불과 부당해고, 직장 내 성희롱을 당한 경우 어떠한 비사법적 권리구제기관이나 법률
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해고 등 불이익 처우를 금지한다. 기간제 또는 단시간 근로자 권리보호를 위해 근로기준법이 정하고 있는 “임금에 관한 사항”외에 주요 근로조건에 대해서도 서면으로 명시토록 하며 서면에 포함되어야 할 근로조건으로 계약기간, 근로시
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