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호손 실험은 후에 허즈버그, 아지리스 등의 인간관계론 학자들에 의해 검증되고 입증된 생산성 혁신 연구로 결실을 맺게 되었다.
인간관계론적 작업설계는 허즈버그의 2가지 요인에서 기인하였는데 이는 종업원참여, 목표지향, 자율성, 집단
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인간관계론-과학적 관리론에 반발( 인간의 심리적 사회적 측면강조)
- 메이요 (전기회사 호손공장에서 실험연구 자생조직이 중시되며, 민주적
지도성이 강조, 직위간의 의사소통 중요)
호손공장 실험 - 조직구성원의 심리적 조건이 생산성을
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인간성만을 강조하여 조직적인 차원을 소홀했다는 비난
▶kurt Lewin: 인간관계론 관련 지도성이론 제시: 권위형, 민주형, 자유방임형으로 분류
→민주형: 민주적 집단분위기 (협동성, 창의성, 생산성 탁월)
▶플렛(Follet, 1868-1933)
ㆍ최초로 행정
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인간관계론』양서원, 2002
김종철 외, 『교육정책』, 한국방송통신대학, 1991
박용치 저, 『현대 행정학 원론』 ,경세원 ,1998
조성일 외, 『교육행정과 교육경영』, 서울: 재동문화사, 2005
황병주 저, 『1950~1960년대 테일러리즘과 대중관리』,국제
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인간 중심의 기업 경영이 자리 잡게 되면서 인간관계론이 꽃을 피운 시기이다. 메이오의 호손공장 실험은 오늘날까지 이어져오고 미래에도 이어질 ‘인간 중심 경영’을 생각하게 된 계기라고 할 수 있다. 이 실험으로 생산성은 과학적 관리
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사회의 한 구성원으로서 책임을 수행
예) 사회공헌, 환경보호, 정확한 정보의 투명한 공개 등
▶ 다운사이징 : 인력과 시간의 비용을 축소
▶ 아웃소싱 : 핵심능력이 없는 부분을 외주로 전환
▶ 6 시그마 : 품질개선 활동 경영활동의 혁신
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사회 및 경제적 변동에 대응하기 위해서는 새로운 관리기법에 대한 필요성이 불가피했다. 또한 대규모 조직에 대한 관료제화, 비개성화로 인해 초래 목차
1. 서론
2. 고전적 조직이론의 내용
3. 신고전적 조직이론의 내용
4. 공통점 및 차
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A. Maslow)는 욕구계층이론을 통해 인간이 욕구의 존재임을 확인하고, 인간이 갖는 욕구의 계층을 다섯 가지로 구분하였다.
이 다섯 가지의 욕구가 계층화되어 있다는 것이 기의 이론이 갖는 특징인데, 이에 대한 자세한 연구는 동기부여이론에
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호손실험(인간관계론 성립) - 1차실험(조명도실험), 2차실험(계전기조립실험), 3차실험, 4차실험
비공식 조직을 강조하였다.
민주적 리더쉽을 강조했다.
만족의 증가가 성과로 연결된다고 생각했다.
기업조직은 기술적경제적사회적 시스
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실험(bank wiring observation room test)
5) 호손 실험연구의 결과
6) 호손 실험의 의의와 한계점
7) 인간관계론과 교육행정
(1) 듀이(John Dewey)
(2) 몰맨(Arthur B. Moehlman)
(3) 쿠프만(Robert G. Koopman)
(4) 여취(Wilbur A. Yauch)
3.교육행정과 행동
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