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가 형성되지 못한 조직문화로 인해서 제대로 운영되지 못하고 있는 것이다.
그러므로 결론적으로 경력개발 프로그램이 제대로 운영되기 위해서는 인적자원을 효율적으로 활용될 수 있는 방향성이 내포되어 있어야 하며, 이를 위해서는 인적
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경력개발 프로그램 활성화와 긴밀한 관계가 있는 것이다.
그러므로 기업의 경력개발 프로그램이 활성화되기 위해서는 경력개발 프로그램 구축 시 인적자원 특성에 적합한 조직성계 및 직무설계와 함께 이와 연계되 조직풍토 및 문화를 정립
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는 것이다. 연구기간 중 전문분야에 관련된 교육에 참가할 경우 교육비도 지원한다.
2) 경력발전 최소임기제와 전보제한기간의 현실화
(1) 직위별 경력발전 최소임기제 도입
현재 공무원의 전보제한기간은 원칙적으로 2년으로 규정되어 있다(
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라서 경력개발의 책임과 조직과 함께 개인과 상사에게도 있다는 것을 인식하고 있어야 한다.
‥ 수뇌부와 상사의 지원 부족
:경력개발은 직원의 자기개발 뿐만 아니라 조직개발과 조직 활성화가 포함된다는 사실을 국회 사무처의 수뇌부와
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그에 따른 책임역시 스스로가 져야 한다. 조직은 단지 개인의 경력개발을 지원해주는 조력자의 역할을 담당할 뿐이다. 그렇다고 해서 조직이 무조건적으로 개인의 경력개발에만 집중해야 한다는 것은 아니다. 조직의 1차적인 목표는 조직전
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우 축적에서는 소기의 목적을 거둘 수 있으나, 종업원의 측면에서의 성장욕구 충족 면에서는 부족한 면이 있다. 하이스코의 경우 기업의 경력개발시스템을 통한 목적 달성에만 초점을 맞추기 때문에 종업원의 사기저하, 모티베이션 저하로
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경력개발
일시적인 유행에 편승하지 않고 경영의 기본을 바로 세우는 경력개발이 되도 록 해야 함
2) 평생교육차원의 자기개발을 존중하는 경력개발
라인(line)과 스탭(staff) 모두 본연의 역할에 충실하여야 함은 물론이고, 특히 본 인 스스로
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경력개발제도와 연계하여 보다 조직적이고 장기적인 계획의 수립과 시행이 필요하다.
Ⅶ. 멘토링의 한계와 정부조직 적용상의 한계
체계적 멘토링이 모든 사람들에게 맞는 것은 아니다. 모든 프로그램이 그러하듯, 멘토링에도 한계와 위험
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경력 개발을 지원한다는 것은 미래의 개인 경력 목표에 부응하는 것이기 때문에 경력 개발은 개인과 조직 비전의 상호 실현 과정이라고 볼 수도 있음.
조직은 개인에게 미래 지향적인 비전을 제시하고 실현하도록 후원함으로써 개인의 자아
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경력개발의 무대가 특정조직의 내부가 아니라 서로간의 경계가 희미해진 여러 조직간에 걸친 무대로 확대될 것이라는 예측이 설득력을 갖게 되는 것이다.
6. 변화에의 대응전략
21세기에 지배적인 조직구조가, 많은 학자들이 예측하는 것처
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