경력개발제도(CDP) - CJ 주식회사와 중앙인사관리위원회 비교사례

소개글

경력개발제도(CDP) - CJ 주식회사와 중앙인사관리위원회 비교사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

□ 서 론
　○ 연구개요 및 목적
　○ 연구방법 및 내용구성

□ 본 론
　○ 경력개발의 이념
　○ 이론적 배경
　○ 국내외 주요 동향 및 기업체 현황
　○ 기업체 사례
　○ 비교사례

□ 결 론
　○ 시사점 및 의의
　○ 경력개발제도의 개선방향

□ 참고문헌

본문내용

경력개발의 책임과 조직과 함께 개인과 상사에게도 있다는 것을 인식하고 있어야 한다.
‥ 수뇌부와 상사의 지원 부족
:경력개발은 직원의 자기개발 뿐만 아니라 조직개발과 조직 활성화가 포함된다는 사실을 국회 사무처의 수뇌부와 상사들이 올바르게 인식해야 한다. 아무리 개인 스스로가 경력개발의 목표를 설정하고 적극적인 태도를 경력개발 활동을 해나간다고 해도 조직과 상사의 지원이 없으면 성공은 요원하다. 우리나라 사회에서는 수뇌부가 교체될 때마다 일회성의 제도를 시행하는 경우가 많다. 하지만 경력개발은 이미 설명하였듯이 지속적인 활동이 되어야 하고 개인과 조직이 함께 나서야 성공할 수 있기 때문에 수뇌부는 외부적인 목표보다 미래 지향적으로 조직을 개발하고 활성화 시켜야 한다. 이를 위해서는 단순히 경영진의 임기 기간 내의 성과에만 중점을 둘 것이 아니라 조직의 역량을 극대화할 수 있도록 경력개발에 대한 관심을 두고 조직의 자원을 적극적으로 지원해야 한다. 상사는 이를 바탕으로 자신이 선호하는 직원들 뿐 아니라 전문성 개발을 위해 부하들의 적극적인 경력개발을 지원하도록 해야 한다.
‥ 정량화된 평가체계의 미 정착
:우리나라 조직 대부분은 승진 시 근무 연수가 반영되는 연공서열제로 인해 체계적인 인사평가체계가 정착되지 못하고 있다. 연공서열제의 가장 큰 폐해는 평가체계의 미비로 고성과자나 어려운 업무의 수행자가 그렇지 않은 사람보다 좋은 평가를 받지 못하기 때문에 상대적으로 기피하게 되는 경향을 낳는다. 더불어 민원관련 직무나 책임 소지가 큰 부서를 기피하는 현상도 발생한다. 이로 인해 무임승차가 발생하고 열심히 일하는 사람들이 상대적으로 피해를 받게 됨으로써 공정한 성과에 대한 평가가 제대로 이루어지지 않고 있다. 그러므로 공정한 평가체계의 확립이 요구되며 객관성을 확보하기 위해서도 정량화된 평가시스템이 정착되어야 할 것이다.
○경력개발제도의 개선방향
-경력개발제도의 개선 필요성에 대한 이론적 근거는 충분하며 우리나라 기업들도 위의 필요성을 충분히 인식하고 있다. 그러나 경력개발제도의 도입을 위해서는 도입을 위한 여건이 성숙되어 있는 지를 면밀히 검토한 다음 장기적 시각에서 단계적으로 접근하는 자세가 요구된다. 따라서 한국 기업의 실정에 맞는 경력개발제도의 도입을 위해서 요구되는 방향을 다음과 같이 제시하고자 한다.
첫째, 직업안정성이 실현되어야 한다. 종업원들로 하여금 자신의 경력개발에 적극적인 태도를 갖게 하기 위해서는 먼저 직업의 안정성을 제공하는 것이 무엇보다 중요하다. 직업안정이 실현되지 않는 불확실한 유동적인 환경에서는 종업원들이 장기적인 경력개발보다 현재의 위치를 지키기 위한 노력을 기울이게 되는 것은 당연한 일이기 때문이다. 오늘날과 같은 불확실한 환경에서 기업에게 종업원들의 직업안정을 위한 노력을 기대하는 것이 어려울지는 모르지만, 종업원들의 조직몰입, 직무만족, 조직에 대한 충성도의 향상, 강력한 동기부여 등 직업안정의 실현을 통해서 얻을 수 있는 것들의 가치를 생각할 때 종업원들의 직업안정감이 갖는 의미는 매우 크다
둘째, 경력개발제도의 실시에 대한 교육과 위의 효과적인 시행을 위한 주기적인 교육훈련이 실시되어야 한다. 경력개발제도가 효과를 거두기 위해서는 제도의 실시 이전에 종업원과 관리자를 대상으로 경력개발의 중요성을 인식시키고, 종업원들에게는 자신의 경력경로를 설정할 수 있는 능력을, 관리자들에게는 부하의 경력경로설정을 위해서 조언을 할 수 있는 능력을 키울 수 있는 교육이 필요하다.
셋째, 전사적전략적 차원에서의 인적자원개발계획이 확립되어야 하고, 각 제도들이 유기적으로 운용되어야하며, 조직의 인적자원관리에 대한 전략적 접근이 요구된다. 이를 위해서는 최고경영자의 인재육성 철학과 인식전환이 필수적이다.
넷째, 우리나라의 상황에 맞는 경력개발모형이 개발되어야 한다. 경력개발제도가 효과를 거두기 위해서 무엇보다 중요한 것은 바로 우리나라의 상황에 맞는 경력개발모형을 개발하는 것이다. 지금까지 일본의 경력개발제도를 그대로 개선하여 실시하는 과정에서 많은 문제점이 나타나고 있다. 이러한 문제점을 극복하기 위해서는 먼저 한국적인 인생주기, 가족주기, 경력주기에 관한 연구가 선행되어야 할 것이다. 그리고 조기퇴직이나 명예퇴직 등과 같은 고용환경의 변화로 개인마다 퇴직 후의 진로 등을 조언 할 수 있는 퇴직계획 및 상담까지도 경력개발제도에 포함시켜 운용하는 것이 바람직할 것으로 보인다.
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