|
인적자원을 확보하기 위해 실시하는 일련의 활동이다. 또한 인적자원개발(HRD)은 조직이 그 구성원으로 하여금 현재 또는 미래에 필요한 능력을 개발하도록 하는 체계적이고 계획적인 활동이다. 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)을 비교
|
|
|
인적자원개발(HRD)의 개념과 변화추세
1. 인적자원개발(HRD)이란?
2. HRD분야의 대표적인 정의
3. HRD 환경변화의 전략적 접근
Ⅲ. 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화와 특징
Ⅳ. 기업교육 중심 새로운 인적자원개발(HRD)유형과 기법
Ⅴ. 국
|
|
|
HRD 종사자들은 ‘전략적 인적자원개발(SHRD)’이란 표현을 받아들이기에 어려움을 겪었고 그 대신 ‘종업원 개발(employee development)’이나 ‘훈련개발(training and development)’과 같은 보다 부드러운 표현을 선호했다. 그리고 상급 관리자들이 원하
|
|
|
자원개발(人的資源開發, Human Resource Development, HRD)
1. 인간자원개발(HRD)의 개념
2. 인간자원개발(HRD)의 역사적 발전과정
3. 인간자원개발 패러다임의 변화
4. 전략적 인간자원관리
5. 외국의 인간자원개발
Ⅲ. 지식기반사회에서의 인
|
|
|
관리, 리더십 교육 등
6
2000년대
지식사회진입과 평생학습시대
-2000년 3월:평생교육법 시행
-고용보험에 의한 직업능력개발확대
-경영성과창출을 위한 교육훈련
4. 인적자원 관리의 발전단계별 측면 (HRD 중요성이 부각되고 있는 사회적 변화흐
|
|
|
인적자원관리 한국방송통신대학교 출판문화원 목차
서론
본론
1, 인적자원개발(HRD)의 의의
2, 인적자원관리 관련 개념
3, 인적자원관리의 변화 양상과 구성요소
4. 개인개발의 의의
5, 사례기업의 연혁
6, 사례기업의 조직과 인사관
|
|
|
HRD)이 이루어지지 않을까 사료된다.
Ⅴ 결 론
여기서 인간자원개발(HRD)에 대한 접근을 인간중심으로 고찰하였다. 경영이나 관리의 근본은 인간 연구에서 출발하고 인간 연구에서 끝난다고 해도 지나친 말이 아니다. 생산성에서도 인적 요인
|
|
|
HRD 부서는 다른 HRM이나 기획 등 관련 부서와 함께 존재해야 한다. 지리적, 심리적 거리감을 줄임으로써 보다 기업의 핵심 부서로서의 역할을 할 수 있어야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)의 기능과
|
|
|
인적자원 정책에서의 관료주의와 할거주의 : 수평적 계약과 교류 문화의 결여
4. 인적자원정책의 수혜자 전도 현상과 목표관리 기능의 결핍
Ⅸ. 향후 HRD(인적자원개발)의 방향
1. 내부 조직원들을 위한 평생교육 프로그램을 개발해야 한다
|
|
|
HRD(인적자원개발)의 추진 과제
인적자원개발과 관련하여 그동안 이무근, 신익현 외, 김태기 외, 유현숙 외 등의 인적자원개발의 비전과 함께 인적자원양성, 인적자원활용, 인프라 등의 관점에서 구체적인 추진과제를 제시하였다. 한편, 이상
|
|
메뉴펼치기
