법정시간외근로의 집단거부

목차

I. 사건개요

II. 판결요지

III. 평 석

IV. 결

본문내용

근로제공을 거부하는 행위가 집단적으로 행하여졌다고 하여도 그에 의해서 市民法上의 責任을 부담지우는 쟁의행위로 인정할 수는 없다. 따라서 시간외근로거부투쟁중에서 勞務提供 그 자체의 거부를 내용으로 하는 행위가 爭議行爲에 해당하는가 아닌가는 당해 투쟁을 실행한 조합에 속하는 근로자가 時間外勤勞義務를 부담하는가에 의해서 판단되어야 할 것이다.
_ 우선 당사자 사이에 별도의 합의가 존재하지 않는 경우, 時間外勤勞의 拒否에 대해서는 그러한 경우에 개개근로자가 勤勞義務를 부담하지 않는다는 것은 분명하다. 따라서 이 경우 집단적 시간외근로의 거부를 행하더라도 이를 爭議行爲라고 할 수는 없다. 그러나 시간외 휴일근로에 관한 합의의 서면작성까지의 기간에 있어 사실상 休日勤勞가 행해진 경우에 그 慣行을 고려해서 휴일근로의 일체거부는 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위라고 해석된다.
_ 다음으로는 시간외근로에 대해서 특별한 합의가 있는 경위 時間外勤勞의 拒否가 쟁의행위에 해당하는가 하는 것을 보기로 하자. 이 경우 爭議行爲의 성립 여부는 어떠한 학설을 취하느냐에 따라서 그 결론에 있어서 차이가 발생한다.
_ 예를 들어 시간외근로에 관해 個別的 同意說의 입장에 선다면 근로자가 時間外勤勞의 요청에 동의한 후에 그 履行을 거부한 경우에 한해서 爭議行爲가 된다. 상술한 결론의 입장에 서는 경우 취업규칙 및 단체협약상 時間外勤勞命令을[435] 근거로 하는 包括的 規定이 있다면 그 의무가 발생하여서 時間外勤勞의 集團的 拒否는 쟁의행위가 된다. 다음으로는 이와 같이 행해진 시간외근로거부투쟁의 쟁의행위로서의 정당성 여부에 대해서는 時間外勤勞拒否鬪爭은 근로제공의 거부를 그 형태로 하는 것이고 파업 또는 시한파업으로서 원칙적으로 정당한 爭議行爲로 해석된다. 다만 이와 같이 態樣의 면에서 정당한 쟁의행위도 目的 또는 主體의 점에서 정당성이 부정될 수 있다. 또 시간외근로거부투쟁이 단체협약의 유효기간 중에 協約에 정해진 사항의 改廢를 목적으로 한 경우에는 平和義務違反이 되는 경우도 있을 수 있다.
IV. 結
_ 상술한 바와 같이 大法院 1991.10.22 判決은 大法院 1979.3.13 判決과 반대의 입장을 취한 것이며 학설과 비교해 볼 때는 業務沮害性에 대한 제2설의 입장보다는 제1설의 입장을 취한 것임을 알 수 있다. 그러나 집단행동이 있다고 해서 무조건 爭議行爲로 볼 수는 없으며 더구나 違法한 業務指示에 의해서는 勤勞義務는 발생하지 않는다는 점을 고려한다면 제2설의 입장이 타당함을 알 수 있다.
_ 즉 일정한 法令違反 및 協約 協定의 무시가 常態로서 인정되고 있는 경우 제1설에 의하면 준법투쟁도 쟁의행위가 되지만, 제2설에 의하면 이를 濫用하지 않는 한 爭議行爲라고는 할 수 없는 것이다. 즉 勞動爭議調整法上의 문제로서는 爭議調整에 관한 한에 있어서는 제1설로 이해하여야 할 것이다. 그러나 爭議行爲의 制限 禁止와 그 위반에 대한 벌칙적용과의 관계에서는 제2설에 의하여야 할 것이다.주5) 각종 제한 금지의 취지 및 그 합리성과의 합치여부를 고려해서 판단해야 할 것이다. 따라서 大法院 1991.10.22 判決은 신중하게 재고를 해야할 필요가 있다 할 것이다.
주5) 同旨: 梁山喜一郞 中山和久, 註釋 勞動關係調整法, 582면.
_ 時間外勤勞의 拒否에 대해서는 그와 같은 시간외근로를 거부할 수 있는 정당한 근거가 있느냐, 바꾸어 말해서 시간외근로를 요구할 수 있는 命令權의 근거가 사용자에게 존재하느냐 하는 것이 검토의 대상이 되어야 할 것이다. 나아가서 그러한 업무명령의 근거가 있는 경우에 그것이 비로소 爭議行爲에 해당하느냐 하는 것이 판단되어야 할 것이다.
_ 時間外勤勞義務의 근거에 대해서도 많은 견해가 대립되어 있어서 어느 입장에 서느냐에 따라 時間外勤勞拒否行爲의 성격은 달라진다. 특히 그 행위가 집단적으로 행해진 경우 더욱 신중한 노동법상의 판단과정을 거쳐야 할 것이다.
_ 본건 對法院判決의 경우 時間外勤勞가 관행적으로 행해진 경우인바, 그렇다면 이와 같은 경우 時間外勤勞命令權이 정당한 근거를 보유하고 있는가 하는 것이 검토되어야 할 것인데 이 판례에서는 이에 대한 판단을 보류한 채 오로지 業務의 正常的 運營을 저해하는지의 여부만을 가지고 판단하고 있어서 논리의 비약이 있음을 부인할 수 없다. 그러므로 이 판결을 爭議行爲性의 판단에 있어서 문제가 있고 따라서 재고되어야 할 것으로 보인다.
_ 이와 같은 판결이유와는 별도로 이러한 사안에 대하여 과거 권위주의적 시대에서도 합리적인 판단을 하였던 것과 비교해 보면 오히려 시대가 탈권위주의적인 상황에 처했음에도 불구하고 보수적인 판결이 내려지고 있음을 알게 된다. 이것은 同法이 전반적으로 保守化하는 것이 아닌가 하는 우려를 낳게 하는 판례이기도 하다. 이러한 문제는 오히려 거시적으로 사법부 자체의 전반적인 개혁에 의해서만 개선될 수 있는 문제라 하겠다.
_ 또한 현재 우리의 勤勞時間에 관한 규제는 지나치게 단순하여 변화하는 시대에 적응할 수 없는 단점이 있고 각 업종에 따른 특수상황을 반영하지 못하고 있다. 예컨대 플렉스 타임제라든지 變形勤勞, 즉 5일근로, 토요격주휴무 등이 法의 固定性 때문에 제약을 받고 있다. 또한 이러한 근로시간에 관한 규율에 대해서는 근로기준법규정의 적용을 團體協約에 의해서 배제하는 소위 勤勞基準法의 任意規定化가 이미 외국에서는 시행되고 있다. 물론 우리의 경우 이러한 立法의 도입은 勞動組合이 강력하지 않은 현실에 있어서 시기상조라고 하는 의견이 유력하다. 그러나 이제 다시 외국에서는 勤勞契約法의 제정이 논의되고 있고, 그 논의과정에서 勤勞契約에 대한 私的 自治의 범위를 확대해서 인정한다는 것이므로 이는 그만큼 근로자가 사용자와 대등해졌다는 것을 의미하고 노사관계를 보는 시각도 바뀌었다는 것이 된다. 우리의 경우 勞動組合의 취약한 기반을 고려할 때 과연 그러한 입법적 태도를 취할 수 있느냐 하는 것이 의문시된다.
_ 여하간에 勤勞時間에 대한 법적 규제가 시대변화에 비해 상당히 낙후되어 있는 것만은 틀림없다. 따라서 지금 우리는 時間外勤勞를 포함해서 勤勞時間에 관한 法制度의 內容을 전향적으로 재고해야 할 時期에 이르렀다고 하겠다.

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