스톡옵션(Stock Option : 자사주식매입권)에 대한 심층 고찰

목차

I. 서 론

II. 본 론
1. 스톡옵션 개관
(1) 스톡옵션의 정의
(2) 스톡옵션의 도입목적
(3) 스톡옵션 이해를 돕기 위한 기타 용어 설명
(4) 스톡옵션의 종류
2. 스톡옵션의 국내 적용
(1) 도입
(2) 기업 사례
1) 제일화재해상보험
2) 우리금융
3) LG : 성과연동 옵션
4) 하나로텔레콤 (2006년 10월 31일 매일경제TV)
5) 삼성 : 스톡옵션의 폐지
3. 스톡옵션의 문제점
(1) 문제점
1) 선진제도의 무차별적인 모방
2) 변화관리 활동의 미흡
3) 피드백 없는 평가운용
4) 핵심인력 확보를 위한 보상취약
4. 스톡옵션의 개선방향
(1) 종합적인 개선방향
(2) 실제 개선 사례
1) 정부의 제도개선
2) 에넥스

III. 결론

본문내용

b. 임직원들에게 스톡옵션제에 대한 적극적인 홍보와 새로운 성과주의 문화를 정착시키려는 노력을 지속적으로 해야 한다. 스톡옵션제를 도입, 시행하기 위해 포괄적인 연구와 자료수집 후 사내홍보의 필요성을 느끼고 본사와 공장을 순회하면서 본 제도의 개요와 도입 필요성, 부여대상자의 선정과정 등을 세세하게 설명하였으며 임직원들의 의견을 수렴하였다.
c. 주가가 행사가격보다 높게 형성되어 특별한 변동 없이 유지된 것이 스톡옵션이 기대한 효과를 낼 수 있었던 중요한 요인이다. 물론 주가가 행사가격보다 높게 안정적으로 유지될 수 있었던 것은 기업성과가 개선되었기 때문이나 기업성과 이외의 요인으로 주가가 하락했다면 스톡옵션이 기대한 효과를 내지 못했을 것이다. 주가가 행사가보다 높게 유지되었기 때문에 잠재적인 실현이익이 자극될 수 있었다고 할 수 있다.
③ 효과 : 그 결과 임직원의 근무자세가 적극적인 방향으로 전환되었고, 회사의 경영활동과 주가에 대한 관심이 증가하였다. 그리고 에넥스는 경영의 투명화를 진척하였다.
④ 결과 : 1998년 경기침체와 내수불황기에도 이익이 크게 증대되는 경영실적을 거두었다.
III. 결론
새로운 보상수단으로서 스톡옵션이 빠르게 확산되고 있다. 실제로 스톡옵션을 제공한 기업의 수는 아직 일부에 지나지 않으나 향후 스톡옵션의 도입을 위해 정관을 개정한 기업들이 적지 않으며 현재와 같은 관심과 도입추세라면 조만간 적어도 상장기업이나 벤처기업에서는 스톡옵션이 일반적인 보상 형태로 활용될 것으로 보인다. 미국의 경우 최근 종업원 스톡옵션의 확산으로 스톡옵션의 대주오하시대가 이미 도래한 상태이다. 이러한 추세와 스톡옵션의 특성과 기대효과들을 고려할 때 우리나라에서도 스톡옵션이 더욱 적극적으로 도입되고 활용될 필요가 있다. 스톡옵션은 미국을 중심으로 발달해 온 제도로 우리나라의 경우 1997년 초 관련법의 개정을 통해 스톡옵션의 도입을 위한 정비가 이루어진 바 있다. 그러나 현행 법제도는 아직도 여러 가지 문제점을 안고 있어 스톡옵션 도입의 활성화를 위해서는 개선이 필요한 상황이다. 법제도와 관련해서 스톡옵션의 도입을 촉진하기 위한 세제혜택의 확대가 요구되기도 하나 이보다 더 중요한 것은 기업사정에 맞는 다양하고 신축적인 스톡옵션제도의 도입이 가능하도록 법이 개정되어야 한다는 것이다.
한편 기업들은 스톡옵션을 도입함에 있어 스톡옵션의 도입목적을 명확히 하고 이에 적합한 내용으로 스톡옵션의 내용을 설계할 필요가 있다. 특히 우리나라 상황에서 중요한 문제는 스톡옵션의 내용을 설계할 필요가 있다. 특히 우리나라 상황에서 중요한 문제는 스톡옵션의 부여대상을 최고경영층이나 핵심 전문 인력 등 소수집단에 한정할 것인가 아니면 종업원 전체를 대상으로 할 것인가 하는 것이다. 소수집단을 대상으로 하는 스톡옵션은 회사의 성과에 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 사람들에게만 스톡옵션을 제공함으로써 강한 자극과 동기부여효과를 기대할 수 있으며 그 관리가 상대적으로 매우 쉽다는 장점이 있다. 특히 기존의 임금체계에 큰 변화 없이도 이러한 핵심인력에 대한 보상을 충분히 제공할 수 있다는 점도 장점아록 할 수 있다. 그러나 전통적으로 평등의식이 매우 강한 우리나라에서 일부 인력에 한정된 스톡옵션의 제공은 나머지 종업원들의 불만과 위화감을 살 소지가 매우 크다. 따라서 그러한 스톡옵션을 도입하는 기업들은 다른 종업원들에게도 스톡옵션이 아닌 다른 형태의 다양한 인센티브를 받을 수 있는 제도적 장치들을 보완해야 할 필요가 있다.
우리나라의 문화적 특성과 종업원의 반응을 고려할 때 종업원 전체를 그 대상으로 하는 종업원 스톡옵션(employee stock option plan)도 또 다른 선택이 될 수 있다. 역사적으로 스톡옵션은 최고경영자나 주요 임원, 특수 전문적 능력을 지닌 인력을 대상으로 발전해 온 것이 사실이다. 그러나 최근 미국에서도 전종업원을 대상으로 한 스톡옵션의 보급이 확산되고 있다. 이러한 현상의 배경에는 기업의 성과나 주가에 중요한 영향을 미치는 것이 경영층임에는 분명하지만 종업원 전체의 노력과 헌신이 없는 경우 기대되는 성과를 달성할 수 없다는 새로운 인식이 깔려 있다. 특히 21세기 경쟁 환경 속에서 새로운 경영혁신과 이를 위한 도전적 자세와 적극적 몰입을 유도하기 위해 전종업원을 대상으로 하는 스톡옵션을 도입하는 것도 적극적으로 검토될 필요가 있다.
종업원 스톡옵션을 도입한 경우 스톡옵션의 행사 이후 주식의 장기적인 보유를 유도할 수 있는 방법을 모색하는 것이 중요하다. 흔히 스톡옵션의 기대효과의 하나로 인수합병에 대비한 우호지분의 확보를 들기도 한다. 그러나 실제로 스톡옵션이 우호지분의 확대로 연결도기 우해서는 스톡옵션의 행사 이후 즉시 매각이 이루어지는 대신 종업원에 의해 일정기간 보유되어져야 한다. 또한 주식보유를 통해 종업원과 기업의 이해는 더욱 강하게 일치하게 되고 기업성과의 개선을 위해 노력하게 만드는 중요한 수단으로 활용될 수 있다. 미국에서와 같이 세제혜택을 받기 위해서는 옵션 행사 후 1년간 주식보유를 제도적으로 의무화하는 방법도 있을 수 있으나 기업차원에서 옵션 행사 후 일정기간 주식을 보유하는 종업원에 대해 일정한 혜택을 제공하는 것도 고려할 필요가 있다. 그러나 근본적으로 가장 중요한 것은 종업원으로 하여금 회사의 성장성과 비전에 대한 확신을 가지게 만드는 일이라고 할 수 있다. 스톡옵션을 통해 회사주식을 소유하게 된 종업원이 주식을 계속 보유하는 것은 향후 주가가 더 상승할 것이라는 전망이 있을 때 가능하게 되기 때문이다.
우리나라 기업들에 적합한 스톡옵션이 개발되고 정착되기 위해서는 앞서 지적한 바와 같이 법제도적으로는 다양한 스톡옵션이 도입될 수 있는 길이 폭넓게 허용되어야 하고 개별 기업차원에서는 각 회사의 경영환경이나 재무위험, 소유구조, 경영전략 및 보상정책 등이 고려된 스톡옵션이 설계되고 도입되어야 한다. 각 기업이 속한 업종과 경영전략에 따라 그 선택은 다양할 수밖에 없다. 그러나 어떤 내용의 스톡옵션을 도입하는가에 관계없이 투명한 경영과 정확하고 신속한 커뮤니케이션은 스톡옵션이 기대되는 효과를 발휘할 수 있게 하는 핵심 요인이다.

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