호텔종사원의 직무만족도와 이직률

소개글

호텔종사원의 직무만족도와 이직률에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서 론 1
제 1 절 문제제기와 연구목적 1
1. 문제제기 1
2. 연구목적 2
제 2 절 연구범위와 연구방법 3
1. 연구범위 및 연구방법 3

제 2 장 연구의 이론적 고찰 4
제 1 절 호텔종사원의 직무만족 및 작업환경 과 이직률 4
1. 호텔종사원의 직무만족 4
2. 호텔종사원의 복리후생 ·작업환경 8
3. 호텔종사원의 이직률 18

제 3 장 실증분석 22
제 1 절 호텔종사원의 직무만족도 및 작업환경과 이직률의 관계 분석 22
1. 호텔종사원의 직무만족도 와 이직률 관계 22
2. 호텔종사원의 작업환경`복리후생 과 이직률 관계 29
3. 호텔종사원의 이직률 측정 36
제 2 절 타당도 및 신뢰도 분석 48
1. 직무만족도의 타당도 및 신뢰도 분석 48
2. 이직의도의 타당도 및 신뢰도 분석 48

제 4 장 결론 및 시사점 50

본문내용

는 당연히 그 용도가 한정되어 있다. 임금은 어떻게 지출하든지 고용계약에 따른 종업원의 의사에 달린 것이지만, 복리후생비는 그 필요성의 구체적 내용에 따라 용도가 제한받는 것이다.
다섯째, 복리후생비는 기대소득이라는 성격을 갖는다. 복리후생비 지급의 경우가 구체적으로 설정되어 있더라도 대체로 일정기간 내에 전 종업원이 그 혜택을 누리게끔 상항이 전개되지는 않는다. 따라서 특정시점에서는 복리후생비의 지급을 받지 못하더라도 언젠가 그러한 혜택의 조건이 성립되면 자신에게도 반드시 복리후생비의 지급이 이루어지리라는 확실한 기대를 가질 수 있을 것이다. 이런 의미에서 복리후생비는 일종의 기대소득인 셈이다.
여섯째, 복리후생비는 당양한 형태로 지급된다. 임금은 현금으로만 지급되는 것이 원칙적으로 되어 있는 반면, 복리후생비는 현금 외에도 현물이나 서비스의 제공, 시설물의 이용 등을 통해서도 지급되는 것이다.
끝으로, 복리후생비는 종업원의 생활수준을 안정시키는 기능을 갖는다. 임금이란 그 상승에 따라서 직접 생활수준의 향상을 초래하지만, 필요성의 원칙에 의해 지급되는 복리후생비는 생활수준의 직접적 향상보다는 그 안정화에 기여한다고 볼 수 있다. 특히 생활시점을 예측할 수 없으며 많은 돈이 일시에 지출되는 생활상의 곤란을 복리후생비로 충당하게 됨으로써 생활을 안정시켜 주는 것이다.
한편 기업복지는 노무관리의 일환으로 그 시책을 통해 궁극적으로는 기업의 경영목적에 기여하는, 노동력을 안정적으로 확보하고, 기업과의 일체감을 양성하고, 그리고 노동생산성의 향상 등을 기대하여 실시하여 왔다. 즉 기업복지·복리후생의 목적은 종업원이 안시하고 그 능력을 충분히 발휘할 수 있는 환경을 조성하여, 기업목적이 달성될 수 있도록 하는 것으로서 간접적인 노무관리수단이라는 것이다. 이와 같은 견해는 경영관리의 내용이 고도로 발전하고 변화된 오늘날의 기업에 있어서도 대단히 중요한 의미를 갖는다.
기업복지제도는 노무관리의 일환으로 실시하여 왔지만 다른 노무관리시채고가는 상이한 점이 몇 가지가 있다. 이를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 기업복지는 노동의 직접적인 대가는 아니다. 임금과는 달리 개개인의 업적과 연계된 형태로 지급되는 것이 아니라 고용되어 있다는 자체에 의해 지급된다는 것이다. 따라서 연공적인 임금제도하에서는 상대적으로 임금수중이 낮은 젊은 층에게 기업복지제도의 가치는 높을 수 있다. 예를 들면 사택의 이용은 젊은 종업원에게 경제적으로 큰 의미가 있을 수 있다는 것이다.
둘째, 필요한 것에 중점적인 배분이 가능하다. 복지예산은 종업원 1인당으로는 소액이지만 전체를 합쳐 재배분 함으로써 필요한 것에 필요한 만큼 중점적 효과적으로 배분할 수 있다. 따라서 종신고용을 전제로 단기적으로는 불균형이자만 생애를 통해 급여의 평준화를 도모할 수 있다.
셋째, 집단에 의한 규모의 경제가 가능하다. 두 번째 특징과 연계되는 것이지만 개개인이 각각 행하는 것도 보다 비용 면에서 뿐 아니라 급여수준 면에서도 집단으로 실시하는 것이 규모의 이점을 얻을 수 있다.
넷째, 세법상의 우대조치가 있다. 복지제도는 현물급여의 형태를 취함으로써 법인세·소득세법상의 우대조치가 있어 기업, 종업원 모두에게 절세의 이점을 얻을 수 있다.
다섯째, 복지후생제도는 기업으로서 독자성을 발휘하기 쉽다는 특징이 있다. 동일한 업종에서는 임금이 비교적 큰 차이를 보이기 어렵지만 기업복지제도는 독자성을 발휘하고 특징있는 제도운영이 가능하다.
이와 같은 기능을 갖는 기업복지제도는 기업이 자체의 부담과 책임하에서 노동력의 유지, 확보, 일체감의 양성, 공적 복지, 사회보장제도의 보완, 그리고 임금보완기능을 하면서 궁극적으로 조직의 성과, 즉 기업경쟁력을 제고하기 위한 방안의 하나로 시행되어 왔다.
이상의 정의를 종합해 보면 직무만족이란 개인이 자신의 직무에 대해서 느끼는 정서적 욕구충족상태이며, 직무를 대하는 긍정적 태도로 이해할 수 있다.본 연구는 타 산업에 비해 한국 호텔이 겪고 있는 이직률이 높은 이유를 복리후생구조와 직원만족도를 통해 분석하고 그 결과에 따른 효과적인 제안을 하는데 본 연구의 목적이 있다.
3) 복리후생만족도의 결정요인
종업원의 복리후생만족도를 결정하는 요인에 관한 연구는 이론적 관점에서는 복리후생만족에 이르는 과정에 대한 이해를 증진시키고, 실무적 관점에서는 구성원의 복리후생만족도를 증대시킬 수 있는 방안을 마련한다는 점에서 그 중요성이 있다. 기존연구를 토대로 인구통계학적 변수, 분배공정성, 절차공정성, 기업복지제도의 다양성과 이해도, 수혜기준의 정성과 일관성, 고충처리제도의 유효성 등의 변수를 복지후생만족도의 잠재적 결정요인으로 제시하고, 복리후생만족도와의 관계를 분석한다.
①인구통계학적 변수
기업복지연구에서 인구통계학적 변수를 사용하는 논리적 근거는 복지후생에 대한 만족은 개인과 조직 간의 상호작용으로 나타나는 심리적인 유대관계의 정도를 나타내고, 그 정도는 개인 간에 차이가 있을 수밖에 없기 때문에 개인을 차별화 할 수 있는 변수들이 반드시 고려되어야 한다는데 있다. 이에 따라 기업복지연구에서 인구통계학적 변수가 일괄되어 활용되고 있으나, 각 변수와 복리후생만족도와의 관계는 반드시 일치하지 않는다. 복지후생연구에서 널리 언급되는 인구통계학적 변수는 성, 연령, 근속년수, 교육수준, 그리고 결혼여부 등이다.
성과 복리후생만족도간의 관계는 Becker H. Becker. \"Notes on the Concept of Commitment.\" The American Joumal of Sociology, Vol. 66, 1960, 00. 32~42
의 얹어걸이이론(side-bet theory), March and Simon의 교환이론(exchange theory) J. March and H. Simon, Organizations, New York: Wiley, 1958
에 의해 설명될 수 있다. 먼저 얹어걸이이론에 의하면 여성은 일반적으로 조직에서 현재의 지위를 차지하는데 보다 많은 어려움을 극복하거나 한층 많은 노력을 하여야 한다. 이에 따라 조직구성원이라는 신분은 남성보다 여성에게 한층 중요할 수 있다. 그리고 교환이론에

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호텔종사원,   호텔1,   이직률