인적자원관리-기업이 인적자원을 소중하게 여겨야 하는지에 대한 사례 조사 및 의견 제시

소개글

인적자원관리-기업이 인적자원을 소중하게 여겨야 하는지에 대한 사례 조사 및 의견 제시에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.
서론
2.
인적 자원을 소중히 여겨야 하는 이유
3.
성공한 기업의 인적자원 관리 사례
4.
결론

본문내용

인사제도는 모든 기업이 목표 달성을 위해 반드시 도입해야 하는 수단이 된다. 팀제, 직무 순환, 품질관리 서클, 전사적 품질 관리 등과 같은 혁신적 과업 관행들이 거의 모든 미국 기업에서 생산성을 높이는데 일조를 했다고 말하고 있다.
상황적 관점은 보편적 관점과 대척점에 있다. 상황적 관점이란 모든 기업에 효과적인 인사제도의 존재를 부정한다. 상황적 관점에 따를 때 기업 특유의 전략, 문화, 업종에 맞는 최적의 인사제도는 기업마다 다르게 정의된다. 그렇기 때문에 선진 기업에서 도입한 인사제도라고 해서 반드시 자사에 도움이 된다는 보장이 없다.
형태적 관점은 모든 조직에 적용할 수 있는 보편적 HR 원칙들을 모색하지 않는다는 점에서 상황적 관점과 유사하다. 형태적 관점에 따를 때 기업은 독특하고 내적으로 일관성을 가지는 인사 관행을 인식하고자 한다. 다시 말하면, 형태적 관점은 개별 변수 대신에 변수들의 전체성에 초점을 두고 외적 적합성뿐만 아니라, 내적 적합성을 동시에 고려하고자 하는 관점이다. 여기서 외적 적합성이란 인사 관행이 사업 전략과 얼마나 정합적인지를 나타내는지를 나타내는 성질이고 내적 적합성은 인사 관행 간 정합성으로부터 시너지 효과가 얼마나 나타나는지를 말하는 성질을 말한다.
각 조직이 인적자원을 대하는 관점은 세 가지 관점이 혼재되어 있다고 생각한다. 어느 조직도 특정 관점만을 고수하는 경우는 없기 때문이다. 그렇다면 이제 문제는 어떤 관점을 취하는 것이 조직에 유리한 지를 따져봐야 한다. 이 측면에서 생각해 볼 때 조직은 상황적 관점을 가지는 것이 유리하다고 생각한다. 왜냐하면 아무리 우수한 제도라도 그것을 효과적으로 구현하지 않으면 무용지물이기 때문이다. 예를 들어, 성과 연동 보상은 모든 조직이 공감하는 인사관리의 원칙이지만 성과를 어떻게 측정할 것이고 어떻게 보상으로 연계할 것인지에 대해서는 각 조직이 개별적으로 해답을 찾아야 하는 부분이기 때문이다. 즉, 인사제도를 구체화하는 과정은 일반화할 수 없는 부분인 것이다. 그런데 만약 조직이 보편적 관점을 맹신한다면 제도를 구체화하는 노력을 태만할 우려가 있다. 특정 인사제도는 모든 조직이 수용하는 데 아무 문제가 없다고 생각한다면 제도 도입과정에서 발생하는 문제를 경시하게 될 우려가 있다.
[참고문헌]
1. 강성춘, 『인사이드 아웃』, 21세기북스, 2020
2. 권석균 外, 『지속가능 성장을 위한 인적자원관리』, 시대가치, 2021

키워드

인적자원관리,   조직,   자원,   인적