남여고용평등법에 관하여

목차

서론

본론-남여고용평등법과 목적,적용

결론-남녀고용평등법의 지향점과 개선방향

본문내용

실시하거나 고용평등의무 이행의 정도와 채용 목표제 달성 여부에 따라 지원금을 차등 지원하는 것도 여성우대조치의 법적 근거에 따라 정당화될 수 있을 것이다. 그러나 이러한 여성우대조치의 법적 근거는 그 해석에 있어서 여전히 모호성의 소지를 안고 있다. 여성우대조치는 실제로 차별이 발생할 경우에 한하며, 여성우대조치가 성차별을 근절시키기 위한 유일한 방법일 경우, 여성고용촉진정책이 헌법의 여타 기본권을 거스르지 않을 정도로 그 범위를 제한하여 가급적 남성에 대한 역차별 문제를 최소화하고 기회의 균등성을 달성하도록 유지하는 등 그 범위를 명확히 할 필요가 있을 것이다.
여성우대의 기준, 범위 그리고 이에 대한 사례 및 판례 형성을 통하여 사회적인 인식공유를 해나가야 할 것이다. 법과 현실의 괴리가 큰 상황에서 입법 후 올바른 법 해석의 인프라 구축을 위한 노력이 없다면, 의도하지 않은 분쟁을 유발시킬 수 있으며 사적 자치에 대한 침해라는 주장이 제기될 수도 있다.
한편 단체협약이나 취업규칙에 최소한의 기준에 대한 명확화를 요구하여 동일가치노동 원칙을 현장에 적용하도록 유인하는 정책이 검토될 수 있을 것이다. 더 나아가 정부나 노사단체 등에서 산업별 표준직무기술서, 표준직무분석표를 마련하여, '동일가치노동에 대한 동일임금지급' 원칙을 실무에 적용시킬 때의 어려움을 제기해줄 수 있을 것이다. 또한 동일가치노동의 입증 책임이 모호한 경우 근로자에게 불리한 판결이 날 가능성이 클 수 있다. 동일가치노동에 대한 입증책임을 사용자에게 묻는다 하여도 직무정보가 사용자의 사적 정보로 주어지고 직무체계가 비과학적이고 불투명한 현실을 감안할 때, 사용자가 제공한 정보에 의거하여 판사가 시시비비를 가리기에는 기술적으로 어려운 점이 많을 것으로 판단된다. 따라서 최소한의 정보에 대하여 고용계약에 명시하는 것이 법 혹은 정책 차원에서 검토될 수 있을 것이다. 이는 기업의 투명한 직무인프라 구축을 유인한다는 차원에서도 선순환적인 효과를 가져올 수 있을 것으로 기대된다.
우리나라 여성관련 제도가 선언적인 의미에 그쳤던 것은 결국 제도가 거래비용을 낮추는 데 기여하지 못했기 때문이다. 거래비용을 높이는 원인으로 본 연구는 '노동시장구조의 복합적 이중구조', '노동제도 도입에 있어 여성의 이익이 정당하게 대변되지 않는 정치구조', '기업의 내부노동시장에 있어 부실한 직무인프라'를 지적한다. 과학적인 직무분석체계가 구축되어 있지 않은 상황에서 출산·육아 등으로 인하여 생애경력의 단절을 경험하게 되는 여성노동력 고용에 대하여 사용자는 더 큰 불확실성을 인지할 수 있으며 이는 결국 여성고용계약의 거래비용을 높이게 된다. 여성고용계약의 거래비용을 낮추는 제도는 제도의 도입, 학습화 및 운용의 단계로 나누어 살펴볼 수 있다.
제도의 도입단계에서는 여성근로자와 사용자의 권리배분을 명확히 하여 계약의 불확실성을 최소화하여야 한다. 예컨대 출산·육아와 연관된 근로자와 사용자의 권리와 의무를 가급적 서면개약주의를 택하여 명료화하고 최소사항에 대해서만 법적으로 규정하여 노사간 합리적인 사적 자치를 유도할 수 있을 것이다. 또한 육아를 위한 근로시간단축제도를 도입하여 여성근로자는 정규근로자의 신분을 유지하면서 단시간근로의 형태로 근무할 수 있는 권리를 인정하여 줌으로써 정규직 여성근로자가 출산이나 육아로 인하여 노동시장에서 퇴출 되어, 단시간 근로 등의 비정규고용형태로 취업하는 악순환을 방지할 수 있을 것이다.
반면 법적 조항을 모호하게 하거나 현실과 동떨어진 조항을 남발하게 되면 이러한 법은 사문화 되거나 도리어 거래비용을 높일 가능성이 있다. 또한 출산·육아 권리인정과 연관된 선도적 판례를 일반에게 널리 명쾌히 홍보하여 민간주체들로 하여금 계약체결이 판례의 가이드라인에 따라 이루어지도록 하는 것도 제도의 학습화를 통하여 거래비용을 감소시키는 데 기여할 것으로 판단된다.
마지막으로 제도의 운용단계에서 공정한 근로관행이 정착되도록 끊임없이 제도 이행을 감독하고 평가하여 수정하는 후속조치가 뒤따라야 할 것이다. 과거 여성관련법제도에서는 제도의 도입만 있었지 제도의 학습화나 이행면에서는 부정적으로 평가받는다. 요약하면 제도 도입-학습화-운용에 관한 종합적인 대책이 이루어져야 여성관련 법의 실효성을 확보할 수 있을 것이다. 특히 분단노동시장구조와 성차별적인 조직문화가 팽배한 상황에서 제도도입은 다양한 계약대체와 탈법·불법으로 인하여 그 효과가 반감할 수 있음을 인식하여야 한다. 거래비용을 낮추는 방안으로 법조항을 명확히 하고 법의 최소기준을 단합 혹은 취업규칙상에 명문화시키는 것이 검토될 수 있을 것이다. 2001년도 단체협약분석 자료에 의하면 이러한 조치는 특히 중소기업 종사 여성에게 도움을 줄 수 있을 것으로 판단된다.
더 나아가 규범의 선순환적 변화를 위해 여성관련 제도를 도입하기 위해서는 모성보호비용의 사회분담화가 절대 필요하다. 여성을 고용하고 있는 사용자에게 모성보호비용을 전적으로 책임지게 해서는 보호받는 자와 비용을 무는 자의 계약 대체로 말미암아 당초 의도한 보호의 목적이 달성되지 못할 수 있다. 모성보호비용을 사회적 분담화 시키지 못하고 사적 계약을 규제함으로써 시장의 비효율성의 형태로 지불하도록 한다면 국민후생의 감소 혹은 경제의 순손실을 야기함은 주지되는 사실이다. 가급적 규제를 통하여 사적 계약에 개입하여 모성보호비용을 소수 사용자에게 전가하는 경우는 불가피한 경우로 최소화하여야 할 것이다.
◈참고문헌
인터넷주소
노동부; http://www.molab.go.kr/
통계청; http://www.nso.go.kr/
여성부; http://www.moge.go.kr/
참고도서
박인덕(2000), 『OECD 회원국의 여성고용정책』, (서울; 한국여성개발원)
McKinsey, Incorporated(2001), 『우먼코리아 보고서』, (서울; 매일경제신문사)
부산대학교 여성연구소(2001), 『여성과 직업』, (서울; 시그마프레스)
강이수 외1인 (2001), 「한국 여성 노동의 이해」, 『여성과 일』, (서울; 동녘)
손승영 외5인(1999), 『여성의 일과 삶의 질』, (서울; 미래인력연구센터)

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남여고용,   평등