교사를 신바람나게 하라.

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교사를 신바람나게 하라.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 동기유발 이론
⑴ 욕구이론
⑵ 인지선택이론
⑶ 메타인지이론

2. 동기 유발
⑴ 목표 설정
⑵ 보상체제
⑶ 직무재설계
⑷ 대인관계 능력의 향상
⑸ 조직 경영의 민주화

3. 교원승진 및 보수제도
⑴ 우리나라 교원 승진 및 보수제도의 현황과 문제점
⑵ 교원승진 및 보수제도의 국제 비교
⑶ 교원승진 및 보수제도 개선방향

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

게 된다.
이러한 수석 교사 제도를 성공적으로 실시하기 위해서는 제도 실시에 필요한 추가적인 재원의 확보와 선임 교사 및 수석 교사의 선발에 있어서 공정성의 확보 등의 문제 등이 해결되어야 한다. 이와 아울러 학교 경영 조직을 이원화하여 수석 교사들을 중심으로 하는 교육과정 운영체제와 교감을 중심으로 교육 활동을 지원하는 체제로 분리 운영할 수 있다.
즉 교사들의 승진제도를 개선하여 본연의 업무에 충실한 교사가 우대 받도록 하여야 한다.
◎ 보수 제도의 개선 방안
현행 단일 보수 제도는 학교간 봉급 차이를 없애고 같은 경력, 같은 학력이면 같은 보수를 보장한다. 그러나 단일 보수 제도는 상위 자격 취득이나 전문성 신장을 자극하기 어렵고 교원들로 하여금 무사 안일에 빠지도록 한다. 따라서 교원들의 전문성 신장 욕구를 자극할 수 있는 보수 제도로 개편될 필요가 있다.
우선 학력과 경력을 동일시하는 제도에서 학력을 중시하는 방향으로 개편되어야 한다. 또한 준교사, 2급 정교사, 1급 정교사, 교감, 교장, 교육 전문직의 보수표를 분리하여 직급의 상승이 곧 봉급의 상승으로 이어지도록 하며, 특별 승급 제도를 확대하여 교원들의 근무 의욕을 고취할 필요가 있다. 그러나 가장 우선적으로 고려되어야 할 것은 전문직에 걸맞게 교사들의 보수를 전반적으로 인상해야 한다는 것이다.
성과급 제도와 관련하여 다음의 어느 연구자의 소크라테스에 대한 평가 결과를 고려해 볼만하다고 생각한다. 인류의 위대한 스승이라고 할 수 있는 소크라테스를 현대의 평가 기준에 따라 평가한다면, 과연 그는 최상급의 교사라고 할 수 있는가? 평가 결과를 살펴보자.
평가 대상 교사 : 소크라테스
A. 개인의 특성
① 외모
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옷차림이 단정하지 못함
② 자신감
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자신감이 없음. 언제나 질문만 함
③ 영어 구사 능력
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그리스식 악센트가 심함
④ 적응 능력
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자살할 가능성이 많음
B. 학급 관리
① 교수-학습의 조직성
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차트 등을 전혀 사용하지 않음
② 교실 상태
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칠판 등이 좋지 않음
③ 소모품 사용 정도
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분필 등의 소모품을 전혀 사용안함
C. 교사와 학생 관계
① 학생에 대한 배려
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곤란한 질문을 하여 학생들을
당황하게 함
② 교실 분위기
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분위기는 좋은 편임
D. 수업 능력과 기술
① 수업 준비 정도
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수업 준비를 하지 않음
② 수업 진도
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융통성이 있음
③ 수업 내용에 대한 지식
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교과 내용을 잘 이해하고 있지
못함. 오히려 학생들에게 질문함
E. 전문인으로의 자질과 태도
① 교직 단체의 가입
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어느 교직 단체에도 가입하지 않음
② 현직 연수
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어떤 종류의 연수도 참가한 적이 없음
③ 학부모와의 관계
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아주 좋지 않음. 많은 학부형들이 소크라테스 교사를 피하려고 함.
물론 소크라테스에 대한 이러한 평가 결과(Sadker, 54-56)는 비유적인 것에 지나지 않는다. 그러나 교원 성과급 제도를 실행할 때, 공정하고 객관적인 기준에 의한 평가가 초래할 수 있는 문제점들을 상징적으로 나타내주고 있다.
그러나 이러한 문제점에도 불구하고 교사들이 학생들을 가르치고 지도하는 일에 보다 많은 노력을 기울이고, 교사로서의 전문적인 능력과 자질을 기르는 일에 게을리 하지 않도록 하기 위하여 교원 성과급 제도를 계속하여 시행하고 있다. 이러한 제도가 성공할 수 있도록 하기 위해서는 객관적이고 공정한 기준을 수립해야만 하고, 평가를 하는 사람들을 철저히 연수시켜야 하며, 평가 결과에 대하여 불만인 교사들이 재심을 청구할 수 있는 절차가 확립되어 있어야하며, 성과급 지급 액수 등이 적절해야만 한다. 또한 실제로 학생들의 학습 성취도는 특정 교사의 개인적인 교수 활동보다도 여러 교사들의 공동의 교수 활동과 학교 전체의 노력, 학생과 학부모, 그리고 지역사회의 노력과 관심 등의 협력적 노력이 매우 중요하다. 이러한 교직 사회의 특성에 보다 적합한 성과급 제도는 교사 집단을 대상으로 지급하는 방법이 고려될 수 있겠다. 집단을 대상으로 성과급을 지급하는 방법은 학생들의 학습 성취도가 학교 전체 구성원들이 함께 협력하여 노력한 공동의 산물이란 것을 분명하게 보여 준다. 이 방안은 개인을 대상으로 지급할 때 발생되는 여러 가지 문제점을 피할 수 있다.
Ⅲ. 결론
동기 유발 이론에서 출발하여 다양한 동기 유발의 방법들을 살펴보았다. 목표의 설정의 중요성과 보상 체제의 문제점과 개선 방안, 직무재설계와 관련하여 현실 제도의 현황과 개선 방안 등을 구체적으로 살펴보았다. 학교는 다른 조직 사회와는 다른 다양한 특성을 지니고 있다. 전통적으로 교직은 명예를 중히 여기는 직업이다. 존경과 권위가 확립될 때 교사들은 보람과 긍지를 느끼고 몸과 마음을 교단에 바친다. 교사들은 전문직으로서의 합당한 처우와 대접을 받기 원한다. 다른 어떤 직종보다도 고귀하고 보람 있는 성직자로서의 자부심이 강하다. 이런 교사들의 특성은 외재적인 보상보다는 내재적인 보상에 매력을 느끼고 보다 많은 의미를 부여한다. 즉 교사들의 높은 동기를 유발하기 위해서는 일 자체로부터 발생되는 만족감이 중요하다. 교사들은 직장에 대한 출근, 교직에의 입문, 이직률 등에서 내재적 보상이 외재적 보상보다 강한 영향을 미친다. 내재적 유인의 외재적 유인보다 교과과정 과업에 참여하는 교사의 동기 유발에 보다 많은 효과를 나타낸다. 또한 교사들은 학생들에 대해서 느끼는 감정과 같은 내재적인 보상을 직무 만족에 대한 주요 원천으로 생각한다.(Lortie, 1975) 이러한 학교 조직 구성원의 독특한 성격을 우선적으로 고려하여 다양한 동기 유발 방안들이 실행되어져야 할 것이다.
지금 우리나라의 교사들은 사기가 땅에 떨어져 있다. 일부 교사들은 자포자기와 실의에 빠져 교육을 거의 포기하다시피 한다. 그 이유는 여러 가지가 있다. 따라서 처방도 다양해야 할 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
박병량, 주철안, 학교·학급경영, 학지사, 1999
윤정길 등 4인공저, 한국 교육 정책의 쟁점, 교육과학사, 2002
교육부 - 교원 정책과, 교원예우제도에 관한 국제 비교 연구, 1999

키워드

교육학,   교육경영학,   교사,   교사보상,   학교,   머니