조직 심리학

목차

제 1 장 조직형성과 이론
제 1 절 조직형성의 배경
제 2 절 조직이론
제 3 절 조직구조
제 4 절 사회적 시스템의 구성요소
제 2 장 조직에 대한 태도와 행동
제 1 절 종업원의 태도
제 2 절 조직 공정성
제 3 절 친사회적 조직행동
제 4 절 심리적 계약
제 5 절 조직감축에 대한 개인의 반응
제 3 장 스트레스와 행복감
제 1 절 환경과 정신건강
제 2 절 정신건강의 개념
제 3 절 작업 스트레스
제 4 절 일과 가정의 갈등
제 4 장 작업 동기
제 1 절 동기에서의 중요한 개념
제 2 절 작업동기 이론
제 3 절 작업동기 이론의 개관과 통합
제 5 장 리더십
제 1 절 세력 및 영향력
제 2 절 특성이론
제 3 절 리더행동이론
제 4 절 상황이론
제 5 절 카리스마 리더십
제 6 장 직무설계와 조직개발
제 1 절 직무설계
제 2 절 조직개발
제 3 절 권한 위임
제 4 절 조직개발을 위한 개입
제 5 절 조직개발의 실증적 연구
제 6 절 조직개발에서의 가치와 윤리

본문내용

직문화의 변화
1) 조직문화 변화과정에 중요한 요소
① 강력한 지도자 : 문화적 변화를 개시하고 유지할 수 있는 강력한 지도자.
② 분명한 비전 : 조직의 방향이나 비전이 있어야 한다. 그리고 새로운 문화가 어떤 것인지에 대한 공 유된 신념이 있어야 한다.
③ 작업절차의 개발 : 조직이 새롭게 채택한 문화적 가치를 지지하는 새로운 작업절차를 개발할 필요 가 있다.
④ 학습에 대한 개방적인 조직: 지도자에서 발단까지 조직내의 어느 누구도 한 사람이 문제 해결의 정답을 가지고 있다고 생각해서는 안 된다.
Ⅱ.총체적 품질관리
총체적 품질관리(Total Quality Management, TQM)는 행동적 개념뿐만 아니라, 사업전략과 의사결정에 도움을 주는 통계정보를 포함하는 종합적인 조직개발 접근이다.
1) 총체적 품질관리를 위한 종업원의 관여체계 : Lawler 등(1985)
① 사업수행, 계획, 목표에 관한 정보의 공유
② 종업원이 기술개발 과정에 관여
③ 조직에 기여하는 수행에 대한 보상
1. 외부에 알려져 있는 외현적 기준에서 월등한 수행을 보인다.
2. 잠재적 수행수준으로 여겨지는 기준에서 월등한 수행을 보인다.
3. 과거의 수행과 비교할 때 현재 월등하게 좋은 수행을 보인다.
4. 조직을 잘 아는 관찰자들은 이 조직과 비교가 될 만한 다른 조직들보다 이 조직이 질적으로 훨씬 더 잘하고 있다고 판단한다.
5. 무엇을 하든지 간에 필요하다고 가정되는 자원보다 훨씬 더 적은 자원으로 수행한다.
6. 그들이 하는 것은 무엇이든지 타의 모범으로 여겨지며, 이는 다른 조직들을 위한 아이디어와 영감의 출처가 된다.
7. 그들은 자신들이 존재하고 있는 문화 속에서 높은 수준의 이상향을 달성한 것으로 여겨진다. 즉, 그들은 최고의 자리에 있는 것으로 여겨진다.
8. 그들이 한 것이 어렵거나 신비스러운 것처럼 보이지 않더라도, 그들은 그러한 것을 할 수 있는 유일한 조직이다.
출처: "the purposing of high-performing Systems" by P. Vaill, 1982, Organizational Dynamics,2(2), pp. 23-39
④ 권한 재분배의 필요성
표 1. 높은 수행을 나타내는 조직들의 특징
2) ISO 9000
① 국제표준화기구(International Organization for Standardization, ISO)의 품질에 관한ISO 9000 기준
② ISO 9000은 품질이 좋은 제품을 생산하고 표준화된 과정과 체계를 사용하는 조직을 인증해 준다.
③ ISO 9000의 목적은 제품의 질을 향상시키고 일관된 질을 유지하려는 총체적 품질관리의 목적과 기본적으로 동일하다.
제 5 절 조직개발의 실증적 연구
Porros와 Robertson(1992)은 과거 14년간의 63개 실증적 연구를 개관함.
1) 개입을 조직편성, 사회적 요인, 테크놀리지의 변화, 물리적 장면으로 분류하고
2) 종속변인은 개인적 결과 조직적 결과
3) 결과
① 조직개발을 위한 개입의 반이상이 아무런 변화를 일으키지 못했다.
② 부정적인 변화를 보고한 연구는 매우 적었다.
그림 5) 조직개발의 결과로 조직의 중요한 작업장면 변인들에서 나타난 변화
출처: "Organizational Development: Theory, Practice, and Research" by J. I. Porras and P. J. Robertson, 1992, in Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., Vol. 3(p. 787), edited by M. D. Dunnette and L. M. Hough, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press
4) 결과의 시사점
① 아무런 변화가 없었던 결과 중 일부는 변화가 실제 발생했지만 정확하게 측정하지 못했을 가능성 이 있다.
② 테크놀리지의 변화와 같은 특수한 개입은 총체적 품질관리와 같은 대규모의, 다방면의, 포괄적인 변화를 시도한 조직에서 변화를 일으키지 못했다는 것은, 조직개발을 위해 하나의 개입만을 사용하 면 개인과 조직에 큰 변화를 일으킬 가능성이 없다는 것이다.
제 6 절 조직개발에서의 가치와 윤리
표2. 조직개발에서의 윤리를 기술하는데 사용되는 개념들의 정의
가치
어떤 아이디어, 사물, 행위가 좋고, 옳고, 바람직하고, 중요한지에 대하여 개인이나 집단이 가지고 있는 신념이나 이상
규범
집단 구성원의 행동규칙, 방식, 행동에 관하여 구속력을 지니고, 그들이 무엇을 해야 하고, 그들에게 기대되는 것이 무엇이고, 특수한 상황에서 요구되는 행동이나 기대 수준이 무엇인지를 규정한 아이디어, 개념, 신념, 기술
과학
체계적, 통합적, 자기교정적 과정을 통하여 목표 지향적인 정보를 찾는 과학적 방법에 의해 얻어진 지식 체계
법률
인정된 권위를 통해 법적 구속력 갖는, 인간행위의 옳고 그름에 관한 사회적 규칙, 규범, 행동기준에 대한 체계
윤리
인간의 어떤 행동과 행동의 결과가 옳고 그른지를 판단하는 가치에 대하여 개인이나 집단이 가지고 있는 개념이나 기준
출처: Professional ethics and Practice in Organizational Development(p. 75) by L. P. White and K. C. Wooten, 1985, New York: Praeger.
1) 조직개발의 윤리영역을 설명하기 위한 모델: White와 Wooten(1986)
① 윤리는 가치, 규범, 과학, 법률과 같은 네 가지 개념이 교차되어 있는 부분이다.
② 조직개발이 초래하는 윤리적 결과를 생각하지 않고 조직개발을 단지 변화를 위한 기법으로 맹목적 으로 사용해서는 안 된다.
③ 생명을 다루는 다른 전문가처럼 조직개발 자문가는 정직성을 지녀야 한다.
그림 7) 조직개발에서의 윤리영역
출처: Professional ethics and Practice in Organizational Development(p. 73) by L. P. White and K. C. Wooten, 1985, New York: Praeger.

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