다면평가제도의 의의 및 문제점, 개선방안, 운영사례

소개글

다면평가제도의 의의 및 문제점, 개선방안, 운영사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가면서

Ⅰ. 다면평가의 의미
1. 일반적 의미
2. 공직사회에서의 다면평가제도
가. 다면평가의 근거
나. 다면평가제 의의

Ⅱ. 다면평가의 확산 배경 및 추세
1. 기업적 측면
-관리범위의 확대
-지식노동자의 출현
-팀위주의 조직지향
-조직원들의 참여의식 확대
-내/외부 고객의 피드백이 중요

Ⅲ. 다면평가제도 도입에 따른 효과와 도입시 고려 사항
1. 효 과
2. 도입시 고려사항

Ⅳ. 공직사회와 기업체의 다면평가 비교
1. S사의 사례
가.인사고과의 구성요소
나.인사평가의 객관성과 공정성을 제고하는 방법
다.직급별 평가권자의 단계
라.평가권자의 비중
바.팀평가제도 운영
사.인사평가제도의 장점

2. A 대학 사례
가 기본방향
1) 적용대상
2) 평가목적
3) 평가단(위원회) 구성
4) 평가대상
5) 평가요소 및 평가서
6) 평가척도
7) 평가시기
나. 다면평가 실시
다. 평가결과의 조정 및 활용

3. 기업과 공직사회의 비교

Ⅴ. 다면평가의 문제점 및 개선방안
1. 제도적 문제점 및 개선방안
2. 시행상 문제점

참고자료

본문내용

명단을 공개
근무성정평정 보완자료로 활용하는 경우
평정자와 확인자가 상이하여 평정점 조정이 필요한 직급을 대상으로 평정점 조정 자료로 활용한다. 근무성적평정위원회에 다면평가 결과를 제출반영하고 근무성적평정위원회에서는 다면평가결과와 근무실적 및 직무수행능력, 직무수행태도, 승진후보자 명부 순위, 최근 2년간 근무성적평정 서열 등을 종합적으로 고려하여 평정점을 심의 조정
성과상여금 지급등급 결정 보완자료로 활용하는 경우
다면평가점수를 총점의 45% 반영하고 55%는 근무성적평정점수(근무실적 점수)와 기관장 평가점수를 반영한다. 다면평가결과를 해당 공무원에게 통보하여 개인의 능력개발에 대한 자극과 동기 부여한다.
3. 기업과 공직사회의 비교
공직사회의 다면평가제와 기업체의 다면평가제도에는 상당한 차이가 존재한다. 우선적으로 공직사회의 다면평가제는 일부기관에서 승진심사를 위한 부분적인 시행이고 대부분 상사의 일방적인 평가에 의해 되는 상사 평가식 전형이라면, 기업체는 다면평가제를 실시하여 동료 및 부하직원에 의한 고과를 실시하고 있다는 점이다. 팀장급은 부하를 육성하는 지도력 및 실적중심의 평가를 하고 있다. 그러나 정부의 근무성적평정제도는 획일적으로 상사중심의 평가체제를 유지하고 있다. 그만큼 객관적이거나 합리적이지 못한다는 의미가 될 수 있다.
둘째로 기업체는 팀평가제, 팀업적(실적)에 관한 평가를 도입하여 시행하고 있다. 개인의 근무성적평정점수에 조직(팀)의 실적점수를 20%를 반영하여 최종적인 근평점수를 산출하고 있는 곳이 많다. 또한 이 팀 업적(실적)평가점수를 토대로 연말에 성과상여를 차등 지급한다. 그러나 정부의 근무성적평정제도에서는 팀평가제는 전혀 반영되고 있지 않다. 형식상 조직은 팀제로 구성하여 팀장중심체제로 운영되고 있으나 실제로 개인의 팀속에서의 성과나 팀 전체의 실적이 점수화되어 연봉이나 상여금에 반영되는 일은 지금까지 없었다. 좀더 성과지향적, 실적주의적 미래체제가 되려면 팀 전체의 실적을 반영해야 하고 그 팀성적을 통한 정당한 대우를 해주어야 한다.
셋째로 기업체의 인사고과가 철저한 목표관리제에 의한 실적주의 체제라면, 정부의 근평제도는 상위직급에만 목표관리제가 적용되고 있고 5급이하 하위직에는 전혀 적용되고 있지 않아 실적중심의 체제로의 전향이 느리다.
네번째로 기업체는 실적, 능력중심의 보수체계인 연봉제를 기초로 하여 객관적이고 합리적인 평가를 통한 임금에의 반영을 꾀하고 있으나, 공직사회의 근평제도는 단순히 ‘승진후보자명부작성’이라는 목표만을 위해 존재하고 있다. 공직사회의 실적체제가 확립되어지려면 열심히 일한 사람에게는 정당한 댓가를 주고, 실적이 없는 공무원에게는 그에 맞는 불이익을 줌으로써 경쟁력있는 공직풍토를 조성해야 한다. 기업체에 비해 이런 정부의 변화 움직임은 너무나 소극적인 것 같다.
Ⅴ. 다면평가의 문제점 및 개선방안
1. 제도적 문제점 및 개선방안
다면평가 제도는 강제사항이 아닌 권고 사항으로서 임용권자의 임의대로 실시 또는 미실할 수 있으며, 평가의 비율도 따로 정할 수 있어 매우 자율적으로 다음과 같은 제도적 문제점이 있다.
첫째, 대학의 일반직은 임용권자가 양분화 되어 있다. 즉 5급이상은 교육인적자원부장관이고 6급이하는 해당 대학의 총학장이 임용권자로서 다면평가 실시 대상이 제한적일 수밖에 없어 실시를 한다면 6급이하 밖에 없다.
둘째, 지역할당에 의한 5급 승진실시, 이는 지역의 대학간 경쟁에 의해 승진명부가 작성됨에 따라 6급은 승진에 따른 다면평가는 적용 하지 않고 다만 성과급 지급에만 반영된다. 5급승진에 필요한 지역별 승진명부작성시 대학간에 경쟁이 되는 경력 평점 때문에 다면평가에 의한 순위조정이 어려우므로 현재의 6급승진 년수 10년 이상 되어야만 만점30점이 되는 것을 승진소요년수 4년이상이면 만점 30점이 되도록 년한을 조정하여 해당 대학에서 조직에 기여하고 열심히 일하는 6급에게 근무평정“수”를 줄 수 있도록 하여 다면평가의 활성화 도모 필요.
셋째, 평가위원 구성에 어려움, 소규대학(교육대학, 전문대학)의 경우 일반직원이 30명 내외로 평가위원 구성이 어려워 다면평가 도입이 어려움이 있으므로 진직원이 다면 평가에 참여 하고 이중 무작위로 평가서를 선정하여 반영.
2. 시행상 문제점
첫째, 익명성과 비밀은 철저히 보장하라.
평가 참여율을 높이고 정직하고 공정한 평가를 위해서는 평가자의 익명성을 확실하게 보장 하고, 평가 과정이나 결과에 대해서도 비밀을 유지하는 것을 첫번째 원칙으로 삼아야 할 것이다.
비밀 및 익명성 보장을 위해 개인 PC를 이용하거나, 평가를 위한 별도의 전용 공간과 전용 PC를 설치하는 방법도 고려해 볼 수 있다. 또한 이러한 비밀과 익명성을 보장하기 위해서는 위반자에 대한 강력 한 제재 조치 등의 제도적 뒷받침도 병행되어야 할 것이다
둘째, 평가 오류를 예방할 수 있는 시스템을 구축하라.
평가자의 평가 능력도 평가할 필요가 있는데, 평가자의 평가 성향을 분석하여 피드백 해주고, 재평가, 평가자 교육 등의 개선 기회를 제공 하며, 그래도 개선되지 않을 경우에는 평가권한을 박탈하는 등의 강경 한 조치를 취해야 할 것이다. 즉 평가 능력이 부족한 사람이 평가함으로써 나타나는 부작용을 사전에 예방해야 한다는 것이다.
셋째, 다면 평가의 피드백이 없다.
다면 평가제도는 그 이름에서 나타난바와 같이 피드백이 핵심적인 구성 요소이다. 그러나 대부분 승진명부작성이나 성과급지급을 위한 자료서만 사용되어 진다. 특히 단순하게 결과를 통보해 주는 수준이 아니라 개선점을 확인하고, 구체적인 육성 계획이나 개인별 실행계획 을 수립하는데 중점을 두어야 할 것이다
넷째, 평가의 합리성 및 공정성 결여
현재 평가작업을 수작업(手作業)으로 하고 있기 때문에 한 개인에 대하여 통합적인 인사관리가 안되고 있다. 또한 다면평가제도의 운영으로 평가작업의 복잡함을 해결케하고, 평가의 합리성과 공정성을 위해서 평가 전과정의 전산시스템 도입을 해야 할 것이다.
참고자료
신정식, 『한국형 인사평가제도』(서울: 한국경영개발협회, 1999).
한국노동연구원, 『21세기형 인적자원관리』 (서울 : 명경사, 2000)

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