[발표 레포트]노동의 정의에 관하여

목차

1. 노동의 정의와 연관성
(1) 노동의 정의 및 개념
(2) 노동의 연관성
1) 노동과 노동소외
2) 임금노동과 잉여가치
3) 노동의 사회적 연관성
4) 컴퓨터사회와 노동
2. 노동의 조직화와 역사
(1) 산업혁명 이전의 노동의 조직화
1) 선사시대 노동의 역사
2) 고대사회 노동의 역사
3) 중세사회 노동의 역사
(2) 산업혁명 이후의 노동의 조직화
1) 대량생산의 도래
2) 대량생산의 발전
3) 자동화
4) 여성노동력의 출현
3. 노동관련법과 그 예
(1) 헌법
(2) 근로기준법
(3) 남녀고용평등법
4. 노동권리의 구제 및 노동법의 활용 사례

본문내용

5급 고졸남자/사무직 6급 고
졸여자)
- 여성을 남성보다 불리한 고용평태로 채용 ( 남자는 정규직,여자는 임시직 등 )
- 여성에 대하여 제한적 조건을 둔 모집.채용 ( 미혼,또는 용모단정한자 등 직무수행상 필요
치 않은 제한 적인 조건을 요구 )
- 직무에 필요하지 아니한 신체적 조건 등 채용 조건 제시 또는 요구
제 6조의 2 (임금 / 2년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금)
- 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
- 동일가치 노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술,노력,책임 및 작업조건 등 ( 학력,경
력,근속년수 등을 종합적으로 고려)으로 하고 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제 14조의
규정에 의한 고총처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.
예) 동일직급 내의 차별적인 호봉 부여
- 남녀분리호봉, 기본급.승급액의 차별 (경력이나 학력이 같음에도 불구하고 기본급,호봉산
정,수당,승급 등에 있어서 차별하는 것은 차별이다)
- 생활보조적.복지후생적 금품의 차별
- 임금인상에 있어서의 차별 (직종,직급 등의 차등적용을 위한 합리적인 요건과는 관계없는
차별은 차별이다)
제 6조 3 (임금외의 금품 등/ 500만원 이하의 벌금)
- 사업주는 임금외에 근로자의 생황을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있
어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 안된다. ( 생활자금.교육자금 및 기 타 근로자의 복지증긴을 위한 자금의 융자 등) 그러나 '배우자가 있는자, 다만 배우자가 소득세법상 배우자 공제대상이 되는 경우에 한함','주민등록표상 세대주' 등은 차별적 처 우를 보지 않는다)
- 육아휴직기간은 1년 이내로 하되 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.
- 사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 해서는 안되며 육아휴직기간은 근속기간에
포함 ( 입양 또는 대리모,남성에게 허용됨. 육아휴직 개시 30일전에 신청 )
예) 상여금 산정 : 출근 성적에 따라 지급되는 상여금일 경우 육아휴직 기간이 포함되어
있는 경우 상여금 지급안해도 됨
연차휴가 처리 : 근로제공의무가 정지되는 것이니 육아휴직을 제외한 나머지 소정근 로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수
제 7조 (교육 배치 및 승진에 있어 차별금지 / 500만원 이하의 벌금)
- 사업주는 근로자의 교육.배치 및 승진에 있어서 혼인.임신.출산 또는 여성인 것을 이유로
남성과 차별 대우를 하여서는 아니된다.
예) 대상에서 제외 또는 불리한 조건 부과, 교과 과정 구분 편성, 일정한 직무에 여성근로 자 배제,승진기회 미부여 등
제 8조 (정년.퇴직 및 해고/5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금)
- 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아
니된다.
- 사업주는 근로여성의 혼인,임신 또는 츌산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여
서는 아니된다.
예) 여성조기정년제,혼인.임신,출산을 이유로 해고,정리 해고에서의 여성우선 등은 차별)
제 11조 (육아휴직 / 벌칙조항 없음)
- 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가
그영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다.
- 장려금이 휴직자 1인당 135,000원 기업주에게 지급 (고용보험기금)
현재 간접차별에 대한 규정 ,직장내 성희롱 금지 조항 요구 중
즉 성차별 정의를 모호한 기준 대신 규정를 구체화하고 실효성을 강화한다.
4. 노동권리의 구제 및 노동법의 활용사례
- 권리의 구제
1) 사업주에게 차별 시정을 요구할 수 있다.
사업주는 노사 각 10인 이내로 고충처리 기관을 구성.처리하여 자율적 해결을 위해 노력해
야하고 고충처리기관에는 여성근로자대표가 반드시 포함되어야 한다.
2) 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.
- 지방노동청에 설치되어 있고 노.사.공익대표로 구성되어 있다.
- 고용평등위원회는 신청사건을 조사하여 30일 이내에 조정안을 작성하고 양당사자에게 수
락할 것을 권고하며 수락된 조정서의 내용은 다른 근로조건에 우선하여 적용된다.
3) 지방노동사무소에 시정을 요청하거나 사업주를 고소.고발할 수 있다.
- 지방노동사무소 근로감독과에서 사건을 조사하여 행정지도 또는 시정명령을 통해 시정할
수 있다.
- 법 위반정도에 따라 사업주를 사법조치할 수 있다.
4) 민사소송을 제기할 수 있다.
- 차별의 유형에 따라 손해배상,원직복직,차액임금지급 등 적절한 내용을 청구할 수 있다
- 다른 민사소송과는 달리 사업주가 불합리한 차별이 아니라는 것을 입증해야 한다.
- 노동법의 활용사례
1) 노동부 및 검찰 고발
·89년 11월 서울지역여대생대표자협의회
- 신문 모집광고 지원자격을 남자로 한정한 기업에 대한 고발.
·인턴과정 전공의사 15명을 모집하면서 여성합격자를 4명으로 제한한 병원 ( 91년)
- 여성에게만 키와 몸무게 기준을 채용기준을 채용조건으로 제시한 기업들 (95년)
·영창악기 (95년 5월)
- 노사간 임금협약을 통해 기본급 인상과 장기근속자에 대한 추가임금 인상을 실시할 때
여사원을 배제시킨 사실과 초임에서 남녀의 차별을 두고 있는 사실을 들어 인천지방 노 동청 고용평등위원회에 제소
- 노동부에서 임금그조조정시 근속연수에 비례하여 임금을 책정하면서 적용대상을 남성 근로자에 한정한 것은 남녀차별에 해당한다겨 시정명령을 내렸고 조정안 수락
- 그러나 검찰은 범죄혐의 없음으로 판결 내림
2) 민사소송의 사례
·83년 1월에 여성 교환원이 절대 다수로 근무하는 전화교환원 정년을 다른 직종보다 12년
낮게 정한 것에 대해 제기
- 중앙노동위에서 원고승소판결되어 여성교환원은 복직되고 모든 교환원의 정년이 다른 직종과 동일하게 연장됨
- 96년 8월에 다시 한국통신이 낸 상고심에서 5년이 낮은 53세로 제한하는 것은 위법이 지않다로 판결
·연세대학교 여성일용직 청소부들 동일임금을 주장하며 임금차액지급을 청구하는 소송제기
원고패소하고 고등법원에 항소하였는데 대학에서 정식직원으로 발령하여 고소 취하

키워드

근로기준법,   노동법,   비정규직,   남녀고용평등법