승진제도의 효과성

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승진제도의 효과성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서 론

Ⅱ.승진제도의 이론적 기초
1.승진의 개념
2.승진의 범위
1) 공직의 경계
2) 부처간 경계
3) 직렬경계
3.승진기준의 유형
1)실적주의에 의한 승진기준
2) 경력주의에 의한 승진기준

Ⅲ.승진의 종류 및 방법
1.일반승진
2.우수공무원의 특별승진
3. 공개경쟁승진
4. 근속승진
5.승진임용의 제한 및 승진후보자명부의 작성
1) 승진임용제한대상자
2)승진후보자명부의 작성

Ⅳ.승진제도의 문제점과 개선방안
1.승진제도상의 문제점
2.승진제도의 개선방안

본문내용

승진적체의 원인은 어디에 있는가? 근본적으로 피라미드식 계층구조에서 고위직의 수가 적기 때문에 발생한다. 과거 1970~80년대 초반까지의 경제성장과 정부팽창의 시대에는 정부기구의 확장과 신하기관의 신설로 밑에서 올라오는 공무원의 활로를 충분히 열어 줄 수 있었다. 군사정부하에서의 공무원 관리수단으로 승진을 적절히 활용했다고 볼 수 있다. 모든 직급에서 빠른 속도로 승진의 맛을 보게 만들어 주었다. 많은 공무원이 당시를 기준으로 현재의 승진기간과 비교하면서 승진에 대한 상대적 불만이 확대되는 경향이 있어 보인다. 그러던 것이 1980년대 중반부터 우리나라에도 작은 정부, 효율적인 정부의 세계적 사조가 유입되면서 고위직의 증설이 아니라 감소와 외부에 개방하는 조치까지 취해졌다.
2.승진제도의 개선방안
우선 공무원들의 과잉승진욕구, 고속승진욕구를 줄이도록 하는 의식전환이 필요하다. 지난 1970~80년대 초의 비정상적인 고속승진은 잘못된 것이다. 그때의 승진속도를 비교의 대상으로 삼는 한 승진적체의 불만은 해소할 수 없다. 차를 가지고 시내에 나가면 신호등 앞마다 기다려야 된다는 것을 모르는 사람이 없다. 10년전 차량수가 적었을 때의 시내소통을 얘기하며 오늘의 교통체증을 불평하는 것은 불평일 뿐 호소력은 없다. 물론 공무원에게만 일방적으로 생각을 바꾸라는 것 또한 설득력이 약하다. 과거의 비정상적인 기구확장은 올바른 길이 아니다. 정상적으로 출구를 더 만드는 지혜가 필요하다.
첫째는, 교육훈련의 이용이다. 단기간의 교육은 효과가 없지만 1~2년의 장기교육을 매년 실시한다면 결국 해당직급의 자리가 늘어나는 효과가 있다. 물론 교육훈련은 승진의 숨통을 트기 위한 수단이 아니라 환경과 기술의 변화, 그리고 직무지식의 변화를 배우고 적응하기 위한 것이다. 그러나 국내외 위탁교육의 기회를 늘리는 것은 능력발전의 기회뿐만 아니라 승진의 기회를 늘리는 효과를 가져올 것이다. 심지어는 5급 이상으로 20년 이상 장기근속자에게 능력발전년제를 실시하여 공무원 스스로 자기발전을 위해 노력할 수 있는 기회를 주는 것도 고려할 수 있을 것이다.
둘째는 계급정년제의 도입이다. 이미 직업공무원에서도 언급하였듯이 모든 계급에 정년을 도입하는 것은 부작용이 따를 수 있다. 현재로서는 승진의 적체가 심한 5,6급의 경우를 고려할 수 있다. 20년 이상 장기근속자로 승진의 좌절과 포기로 인해 오히려 공직의 분위기를 무기력하게 만들 가능성이 있는 공무원이 그 대상이 될 것이다.
셋째는 조기퇴직의 유도이다. 현재와 같이 명예퇴직이니 공로연수퇴직이니 하여 이름만 그럴싸하고 숙정의 수단으로 사용되는 제도로서는 승진적체의 문제를 풀지 못한다. 이 제도에 해당된 공무원은 물론 주위사람들이 불명예 퇴직으로 생각하는 인식을 불식시켜 떡떡한 퇴직이 되도록 보장해 주어야 한다.
1995년도에 도입한 복수직급제도의 대안이다. 현재 과장이나 국장에 4급과 3급, 그리고 3급과 2급이 동시에 임명이 가능하다. 과거에 승진적체 해소책이 그러했듯이 제도는 좋았으나 역시 도입은 원칙에 어긋났다. 복수직급제는 1995년 6월의 4대 지방선거를 앞두고 4월부터 시작한 것으로 다분히 선거를 의식한 공무원 ‘다독거리기’전술이다. 아직도 정치권의 바람에 한 나라의 인사정책이 춤추는 꼴이다. 이 제도는 공직의 분류시각에서 원칙적으로 접근하여야 한다. 오히려 현재 가장 적체가 심한 4,5급을 각각 2개의 직급으로 늘려 복수직급제를 제도화하는 것이 그 방법일 수 있다. 현재와 같은 복수직급제는 직책상의 상하관계에 있으나 동일직급의 신분이기 때문에 명령감독의 직서가 서지 않아 직무수행에 오히려 어려움이 많다는 것이 실무자들의 지적이다.
보다 장기적으로는 직급 내지 계급 개념에서 직책 개념으로 바꿀 필요가 있다. 중앙부처의 경우 과장급 이하에서는 팀장과 팀원의 직책만을 두는 것이다. 전통적으로 국장, 과장, 계장 등의 직책과 직급을 동일시하다 보니 지나치게 승진에 집착하는 결과를 가져오고 공직은 경직적인 권위구조화를 초래하였다. 이제 장관, 차관, 국실장, 팀장, 팀원으로 단순화하여 능력에 따라 직책을 부여하고 직책을 중시하는 풍토로 전환하여야 한다. 그렇게 변화되어 갈 때 승진은 지금까지의 신분이나 지위상승의 개념이 약화되고 대신 승급과 유사한 보수인상의 의미가 커질 것이다. 연봉제를 도입하고 있는 민간기업의 경우 이미 직급이라는 것은 무의미하게 되었고 자신이 어떤 책임과 역할을 담당했는지가 중요하게 인식되고 있음을 주목할 필요가 있다.

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