수퍼비전

소개글

수퍼비전에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 　들어가는 말

2.　수퍼비전 설명
2-1) 수퍼비전의 개념
2-2) 수퍼비전의 목표
2-3) 수퍼비전의 기능
2-4) 수퍼비전의 필요성
2-5) 수퍼바이저의 역할 & 책임
2-6) 수퍼바이저와 수퍼바이지의 관계
2-7) 수퍼비전 기능과 역할: kadushin 모델

3. 직원 수퍼비전
3-1) 수퍼비전 모델
3-2) 수퍼비전의 원리
3-3) 수퍼비전의 방법
3-4) 수퍼비전 지도내용
3-5) 바람직한 수퍼바이저상
3-6) 현행 수퍼비전 체계

4. 실습생 수퍼비전
4-1) 실습지도의 핵심적인 내용 및 기술
4-2) 실습교육에서의 학교·기관·학생의 역할 및 과제

5. 기관 적용
5-1) 굿네이버스 남부지부 (영등포 아동학대 예방)
5-2) 시립노원노인종합복지관

6. comment

본문내용

실습지도자들은 기관의 중간관리자로서의 위치, 업무량 그리고 불충분한 재교육으로 인해 많은 어려움에 직면하고 있다.
①실무담당 워커들을 위한 기관 내 재교육 프로그램이 불충분해 현재 발전되는 이론과 지식이 실무에 효과적으로 전달·적용되지 못함으로 이론과 실천 사이의 괴리감이 있을 수 있다.
②체계적 훈련과 교육을 이수한 실습지도자가 부족하여 효과적인 실습지도가 어렵다.
③기관장들의 실습교육에 대한 무관심이나 이해부족은 실습지도자의 사기진작에 부정적 영향을 미치어 효과적인 실습을 이끌어내는 데에 커다란 제한이 된다.
④실습지도가 제도화되지 않은 기관은 실습지도자의 권한의 한계 및 혼돈으로 인한 실습생과의 관계성 미약, 실습지도에 대한 열의 결여로 실습지도의 질 저하를 초래할 수 있다.
⑤실습지도자의 과도한 업무량으로 인해 실습지도 시간을 충분히 할애하지 못하고 있으며, 실습을 위한 물리적·환경적 여건이 미비하다.
3)학생의 역할 및 과제
(1)실습에 임하는 학생의 자세 및 역할
실습생은 실습기관이나 분야를 선택하기 전에 자신의 관심분야와 비전을 명확히 하여 그에 따른 이론적 정보를 사전에 학습하도록 한다. 배치된 실습기관과 실습평가서의 항목에 대해 충분히 검토하고 이해한 후 실습에 임하고 학교에서 배운 이론을 실제에 적용해봄으로써 이론과 기술의 통합을 위해 적극 노력한다. 실습지도에 적극적인 자세로 참여하여 전문가로서의 자질을 기르고 자신의 실습목표 성취에 힘쓴다. 또한 기관에서 제시하는 모든 과제와 보고서는 정시에 제출하고 출퇴근 시간을 엄수하며 실습기간 중 문제점이 발생하였을 때는 신속히 학교 실습지도교수와 상담한다. 마지막으로 타 실습생 및 기관 내 직원들과 협력적 관계를 유지하며, 기관의 다양한 프로그램에 적극 참여하고 클라이언트의 이익을 최우선으로 고려하며 실습에 임한다.
(2)당면과제
①실습기관, 실습분야, 실습내용에 대한 정보 부족으로 실습동기가 약화될 수 있다.
②실습교육의 중요성·필요성에 대한 인식이 낮으며 실습과 관련된 이론적 기반이 약하다.
③실습기관 및 실습분야의 제한으로 자신이 원하는 적절한 실습지를 배정받기 어렵다.
3. 실습지도 개선을 위한 환경의 역할
1)한국사회복지교육협의회의 우리나라 사회사업 실습교육의 문제에 대한 전반적인 조사연구의 선행
2)실습교육에 관한 한국사회복지사협회의 적극적 관심과 실천활동
3)실습기관장의 실습교육 중요성에 대한 인식 및 실습지도의 제도화
4)실습지, 실습분야, 실습내용의 개발 및 확대
5)학교의 실습지도 교육의 내용 및 역할 확대
6)학교와 기관간의 상호기대에 따른 협력방안 강구
5. 기관 적용
5-1) 굿네이버스
(1) 기관명: 굿네이버스 남부지부 (영등포 아동학대 예방센터)
(2) 기관 체계
◆ 조직도
◆ 직원 소개
☞ 총 직원 : 5명(소장, 팀장, 일선 사회복지사3명, 직장연수생2명)
(3) 수퍼바이저 인터뷰
◆ 인터뷰 응답자 : 노환성 간사
◆ 인터뷰 내용
1. 조직구조는 관료적인가, 전문성 중심인가?(근거를 제시할 것)
담당자에게 많은 자율성을 주고 각자의 직무 능력을 중시한다. 업무 내용은 각 담당자가 주도하는 형식이고 어려운 문제에 대해서는 회의를 통해 해결하지만 대부분 업무활동을 하고 나서 결과를 소장에게 보고하는 형식이 많아 조직구조는 전문성 중심이라 생각된다.
특히 아동학대사례관리에 있어 아이를 시설에 입소시킬지, 원가정 보호를 할지의 판단이 전적으로 직원에게 달려있다. 상담원의 성장배경이나 교육, 훈련의 정도 등이 뫼비우스의 띠처럼 맞물려 있기 때문에 상담원의 자기인식이나 가치관이 매우 중요시된다. 따라서 상담원 혼자만의 판단은 절대 금물이며 모든 직원들끼리 회의 과정을 거쳐 판단하게 된다는 특성이 있다.
2. 기관문화를 어떻게 묘사할 수 있는가?
직원간의 가족 같은 분위기가 매우 인상적이다. 특히 직원 수가 많지 않고 젊은 층으로 조직이 이루어져 있어 친밀감 형성이 잘 되어 있다. 또한 직원과 클라이언트간의 친밀감이 높다. 사업의 특성상 외부에서 이루어지는 업무가 많기 때문에 항상 분주하고 활기찬 느낌을 받는다.
3. 기관은 보고계통이나 수퍼비전 체계가 명확한가?
전 직원이 총 5명으로 매일 오전 예배를 함께 보고 난 후 업무에 대한 회의시간을 갖는다. 그 시간에 전 직원은 팀장이나 소장에게 수퍼비전을 받을 수 있고 또한 수시로 수퍼비전을 받는다.기관의 조직이 소규모이기 때문에 자유롭게 보고나 수퍼비전이 이루어지는 것으로 보인다.
4. 기관 내부의 공식적인 회의나 회합은 어떻게 이루어지는가?
공식적인 회의는 따로 정해져 있지 않고 매일 아침 9시에 아침예배를 함께 보기 때문에 예배를 마친 후 업무에 대한 문제에 대해서 서로 의견을 나누고 수퍼비전을 받는 형식으로 이루어진다.
5. 직원들의 업무수행에 대한 공식적인 평가가 이루어지고 있는가?
연초에 객관적인 강점, 약점, 기회 등의 항목을 가지고 자신에 대한 업무수행상의 세부항목을 평가하고 팀장, 소장의 결재를 받는다. 이후 일년간 분석한 것을 기준으로 새로운 한해의 업무수행 시에 개선하도록 한다.
6. 수퍼바이저로서의 재교육 프로그램이 있는가?
예방센터로서의 상담원보수교육이 연 2회 계획되어 있으며 이수하는 시간은 100시간으로 의무화되어 있다. 자원개발이나 모금과 관련한 교육은 수시로 이루어지며 연 2회 정도 전체 굿네이버스 직원들의 연수회가 있다. 연수회를 통해 기관의 비전공유 및 정책제안, 현재 상황분석 및 점검 등을 한다. 특히 올해 초부터 직원들의 인력 개발 및 자기계발과 관련한 체계를 구축하고 있는 중이다.
아동학대와 NGO기구에 관한 다양하고 포괄적인 이론교육이 실습의 주를 이뤘으므로 교육적영역의 수퍼비전을 가장 많이 받았다고 할 수 있다. 또한 아동학대사례관리에 있어 관할 동사무소에 동행하여 필요한 서류를 제공받고, 직접 공부방에 가서 지역사회와 공부방과의 네트워크에 대한 교육을 받는 등 행정적인 면에서도 많이 배울 수 있었다.
그러나 평가적인 면에 있어서 실습일지에 대한 피드백이 미약했고 집단수퍼비전 외에 개별적인 수퍼비전이나 면담이 전혀 없었다. 또한 중간평가회와 종합평가회는 다소 어수선한 분위기에서 시간에

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